模糊條款變清晰，不足條款更完善，歧義條款得明確……勞動專家指出，《勞動合同法實施條例》提高了《勞動合同法》的可操作性——

“潛規則”今后行不通了

記者羅娟

2008年09月23日13:02  來源：《工人日報》

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　　作為《勞動合同法》的重要配套法規，《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）日前由國務院公布實施。

　　《勞動合同法》出台后，一些企業頻出新招規避《勞動合同法》，損害勞動者合法權益。

　　而《條例》則對《勞動合同法》表述上存在一些容易產生不解和歧義的條款作出更為細化的解釋和完善，令其更富有操作性。同時，專家指出，過去有悖法律的諸多企業“潛規則”被明確定性為違法，將得到有效遏制。

　　———勞務派遣內容有新突破，“自己不得派給自己”

　　一位姓宗的職工在北京某裝修公司已經工作了5年，年底突然被公司派到一個新的公司工作，這個新公司和小宗及其他員工重新簽訂了合同后，又將所有人派回原來的工作單位和工作崗位。公司告之員工，新公司和自己是合作關系，這樣做是為了擴大公司的業務能力，員工的待遇不變。

　　小宗和同事們發現，新公司的老板就是原公司老總的親戚。小宗的處境看似沒有變化，但實際上已經發生了很大的改變。因為，小宗已經從正式員工變為勞務派遣工。

　　有調查發現，在《勞動合同法》實施以后，一些用人單位為了規避法律，自己成立一個勞務派遣公司，並通過該公司把企業原來的員工重新再派回企業原來的工作崗位上。這樣企業員工變成了勞動派遣公司的員工，企業要裁員，就不需要走必要的法律程序，隻需“自己跟自己協商一致”就可以達到目的。

　　記者了解到，《條例》第二十八條對此作出了明確的限制，從今以后，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，都是不被允許的。

　　———消除“空白地帶”，合伙組織、分支機構有簽合同義務

　　今年7月，許多法律專業的大學生畢業后進入律師事務擔任助理。“所裡不跟我簽勞動合同，領導說事務所是合伙組織，不適用於勞動合同法。”盡管學的是法律，今年畢業就遭遇了“無合同”的小陳也無可奈何，因為《勞動合同法》對於某些律師事務所這樣的合伙機構、分支機構的相關規定不夠明確，使得這些地方成為法律夠不到的“空白地帶”。

　　《條例》第三條正是對這種情況進行了明確，“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位”。

　　天津兆太律師事務所的曹軍律師介紹，實際上，《條例》有兩個地方擴大了用人單位的范圍。除第三條外，第四條規定，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記証書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同﹔未依法取得營業執照或者登記証書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。曹軍說，這一規定主要針對一些集團或單位分支機構太多，比如某公司到一個地方設分公司，開始設籌備處，這個籌備處雖不是法人，也要招員工，如果它不具備簽合同的資格，勞動者的權益就難以保障。

　　———“工齡清零”不會再現，“連續工作滿十年”有明確說法

　　《勞動合同法》規定，勞動者在一個單位連續工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。去年底，“華為辭職事件”就是為了規避“連續工作滿十年”而發生的。一時間，許多企業紛紛採取辦法將自己原來員工的工齡“清零”以規避無固定期限勞動合同。“連續工作滿十年”如何界定成為最大熱點之一。

　　此次《條例》第九條規定，勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。曹軍解釋說，“不管勞動合同法實施之前員工跟單位簽訂了幾次合同，隻要是在這個單位的，就算連續的工作年限。”

　　對於工作變動的員工怎麼計算？曹軍介紹，按《條例》第十條規定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。”所以，“華為裁員事件”的員工，隻要還是在華為集團的各個分公司工作，就不存在工齡“歸零”。

　　———勞資雙方都要注意，單方拖簽合同將損失更多權益

　　今年6月，記者在浙江等經濟發達地區採訪發現，在一些技術含量較低的勞動密集型企業，員工年流動率最高可達70%。一些員工尤其是農民工習慣“哪裡錢多在哪干”,不願意簽訂勞動合同，認為合同束縛了自己。而根據《勞動合同法》，簽合同是對單位的強制性義務，用工之日起超過一個月但不滿一年不簽合同的，單位要向員工付兩倍工資。對於一些規范性差的中小企業來說，如果員工普遍具有這種傾向，將會面臨巨大的賠償風險。

　　正是針對這種情況，《條例》第五條規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”。

　　曹軍提醒說，在法定的這一個月內，單位送來合同，如果勞動者不願簽，那麼單位有權讓勞動者走人，勞動者一分錢也拿不到。

　　此外，《條例》第六條還規定，自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同﹔勞動者不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　———補償月工資，津貼、補貼、年終獎等統統算在內

　　曹軍律師分析說，根據《勞動合同法》，在很多情況下，單位如果違反規定要向勞動者支付經濟補償。這種補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。這裡的月工資指的是勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

　　當前在我國，對於勞動者的月工資內容，盡管勞動、統計等一些行政規章中有所涉及，但不盡相同，各個單位的認識也不同，《勞動合同法》中也並未明確。

　　“而條例首次以立法的形式，對經濟補償涉及的月工資具體內容作出了規定。”曹軍說，《條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。

　　“用人單位對勞動者進行經濟補償時，不能光計算單純的計時工資或計件工資，還要把單位發放的津貼、補貼、獎金等貨幣性收入全部計算進去。”曹軍認為，月工資所說的是勞動者的月實際所得。

　　模糊條款變清晰，不足條款更完善，歧義條款得明確……採訪中，不少勞動問題專家認為，《條例》提高了《勞動合同法》的可操作性，從多方面堵住了疏漏，可有效防止勞動者權益受到侵害。

　　

（責任編輯：張海燕）

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