2018年09月04日08:45 來源：《工人日報》
浙江寧波的女職工小芳前一陣子遇上了一件糟心事——她產后突發重病，醫療期滿后繼續遞交病假條，卻被單位以曠工為由解除勞動合同。無奈之下，小芳找到寧波職工服務中心，在工會的幫助下，最終拿到了4.5萬元補償金。
小芳於2012年12月進入寧波某機構擔任店長，2016年8月進入該機構直營事業部任營運助理。去年4月，剛休完產假的小芳被診斷為“胸7-9椎管內外腫瘤伴雙下肢不全癱”，需馬上手術。3個月醫療期滿后，小芳未回單位上班，並繼續提交全休病假條。
然而，在小芳遞交病假証明之后，用人單位卻向她郵寄了解除勞動關系通知書。解除原因系“未經單位同意無故曠工，嚴重違反了國家法規政策和單位規章制度”。
單位認為，小芳的醫療期為3個月，對其醫療期滿后的請假不予認可，認為醫療期滿不回單位上班即屬曠工。與單位交涉無果，小芳於是走進寧波職工服務中心。職工服務中心主任了解情況后，立即安排為她提供法律援助。
本案爭議的焦點為，小芳醫療期滿后未回用人單位上班，繼續提交全休病假條，用人單位能否以曠工為由直接與其解除勞動合同？
根據《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿后，如尚未痊愈，仍不能工作，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資后才能與職工解除勞動合同，同時支付員工經濟補償。
援助律師認為，本案中，小芳於2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，醫療期為3個月。2017年8月22日，小芳醫療期雖然已滿，但其病情嚴重，確實處於病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，所以單位不應當以曠工為由與其解除勞動合同，而應當以醫療期滿不能從事原工作、也不能從事單位另行安排的工作為由，以支付經濟補償的形式與其解除勞動合同。因此，用人單位以曠工為由解除與小芳的勞動合同違反了法律規定。
最終，在工會援助律師的幫助下，小芳的請求得到了仲裁和法院的支持，她拿到了4.5萬元的經濟補償金。（記者鄒倜然 通訊員張浩呈）
