建立技能導向薪酬體系，實現技高者多得

“目前，絕大部分企業隻針對管理崗位搭建了完備的薪酬體系，還沒有建立起技術工人序列的薪酬體系。”討論起技能人才的短缺，安徽淮北礦業集團公司工匠大師工作室核心成員、高級技師、高級工程師楊杰代表直言不諱，直指問題核心——待遇低。“有些大國工匠的待遇不如基層管理干部，這意味著干一輩子不如戴一頂帽子，嚴重影響了技術工人提升技能的積極性。”

楊杰代表的判斷並非空穴來風。來自國家統計局的數據顯示，2019年全國規模以上企業就業人員年平均工資為75229元。其中，生產制造及有關人員平均工資最低，為59586元，是全部就業人員平均水平的79%。

獲評高級技師后，就碰到了職業發展的“天花板”

我國從1994年起建立職業資格証書制度，並將職業技能等級分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個級別，實行技能等級與工資待遇挂鉤制度。

在扎根煤海36年的楊杰代表看來，這種當初發揮了極大激勵作用的制度已滯后於如今技術革新與產業轉型的步伐，“每提升一個技能等級，工人收入能多幾百元。但由於沒有薪酬體系，上漲空間有限，激勵作用幾乎失靈。而且，技工獲評高級技師后，就觸碰到了職業發展的‘天花板’。哪怕被評為‘大國工匠’，也不會再漲工資。”

有著“狀元工匠”稱號的國網安徽省電力公司宿州供電公司輸電帶電作業班副班長許啟金委員透露，他的職業技能等級是高級技師，待遇比正科級高，比副處級略低一些。

深耕一線20余年的張恆珍委員對工人地位不高的現狀深有同感。她是中國石化集團公司技能大師，茂名石化首席技師、工會副主席（兼職）。一次座談會上，有年輕人告訴她，過年時親戚問在哪裡工作，聽說是中國石化，對方抬高聲調：“央企，不錯啊！”但再一聽做工人，神色立馬就變了。

“期待工人待遇的提高，這樣，工人的地位也會水漲船高。”張恆珍委員說。

好政策還需落地落實

許啟金委員欣喜地發現，最近幾年，不少企業開始重視技術工人的培養和技能提升，打通高技能人才與技術人才的職業發展通道，但他也提出，能達到高級別的人才比例很小，享受待遇的也很少。“尤其是在民營企業和中小微企業，政策有待落實。”

此外，記者了解到，一些企業為提高技術工人待遇，將技術工人待遇對標技術人員或管理崗位的工資標准。

“不可否認，這種做法提高了技術工人的經濟待遇，起到了對他們的激勵作用，但也側面反映了企業沒有建立起技術工人序列的薪酬體系和長效激勵機制。”楊杰代表有些遺憾地說。

一名高端技術工人的培育，往往需要10年∼20年。實際工作中，楊杰代表發現，大量技術工匠努力把技能作為跳向管理崗的跳板，導致技術人才流向管理層，企業一線實干創新主體沙漠化、空心化。

激勵技術工人成長進步時，薪酬體系建立具有燈塔效應。

2017年，淮北礦業集團提出，在高級技師之上，增設能工巧匠、工匠、工匠大師，實行聘任制和年薪制，被評為工匠大師的技術人才，聘期內享受不低於20萬元的年薪。實行年薪制后，楊杰代表發現，“下班后苦練技術的、周末報班學習的、自己在線學的、到我辦公室來切磋技藝的、想到我家學技能的技術工人日漸增多。”

建立技能導向薪酬分配制度

目前我國高技能人才隻佔就業人員約6%，高端技術工人需求缺口居高不下，影響企業產品質量乃至中國制造的核心競爭力，這讓不少一線代表委員看在眼裡、急在心裡。

此次全國兩會上，不少工匠代表委員帶來議案提案，呼吁加大力度落實大力提高高技能領軍人才待遇水平的政策。

楊杰代表認為，要引導企業將高技能人才收入與其在關鍵技術崗位發揮的重要作用和創新成果挂鉤並機制化制度化，讓好的政策在持續落實中產生效果。

全國勞模、廈門集裝箱碼頭集團公司工會主席馮鴻昌代表建議，建立健全培養、考核、使用、待遇相統一的激勵機制，引導企業在關鍵崗位、關鍵工序培養使用高技能人才，提高相應待遇，實現多勞者多得、技高者多得。

楊杰代表建議盡快出台相關政策配套的實施細則及政策落實清單，在發揮好市場和政府作用上下功夫，通過工資集體協商、增加財政投入、推出稅收優惠、發布工資指導線和企業薪酬指導價位信息等方式，引導企業建立技能導向的薪酬分配制度，建立企業技術工人工資正常增長機制，提高技術工人的待遇水平。