“是工會法律援助給了我公平”

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公司要求職工調整崗位、調整工資待遇，並表示勞動合同中明確了“工作調整需服從公司安排”。遇到這樣的問題，勞動者該如何維護自己的合法權益？

“是工會法律援助給了我公平。”北京市順義區某公司文員張女士在給北京市總工會法律服務中心的感謝信中這樣寫道。疫情期間，張女士遭遇公司不合理調整崗位，公司以不服從崗位調整以及隱瞞身體缺陷為由，解除了與她的勞動關系。在北京市總工會法律服務中心援助律師的幫助下，公司被判定違法解除勞動關系，她的合法權益得到維護。

以調崗名義讓勞動者主動離職

張女士是一家公司文員，工作期間一直勤勤懇懇，經常受到同事以及領導的表揚。疫情期間，公司與張女士所在部門的全體職工協商簽署相應的“疫情期間工資發放協議”，表示工資暫時隻能先發放一部分，后續等公司恢復正常生產后再另行補足剩余的工資差額。

張女士和不少同事盡管對該協議的內容多有不滿，但考慮到疫情的特殊情況，加之公司領導承諾“基本年關之內可以結清工資”，也都暫時接受了這樣的條款，並繼續按時按量地完成自己的工作，甚至在公司的要求下加班加點超額完成自己的工作。

然而令張女士感到意外的是，沒過多久公司要求其進行崗位調動，理由是她業績不達標，不能勝任現在的崗位要求，且名義上表示崗位薪酬待遇不變。

張女士覺得，兩個崗位雖然名稱相近，但實際上是兩個部門，且新崗位的工作內容與之前自己的工作內容毫不相干，公司實際上是在變相讓她自己主動離職。張女士明確向公司表示了拒絕，並繼續在原崗位上從事本職工作。

此后，公司連續下發要求張女士去新崗位報到的通知，此后又下發解除勞動關系通知書，解除的理由是張女士有身體缺陷並且刻意隱瞞。這令張女士十分氣憤。

工會法律援助及時伸出援手

張女士決定通過法律途徑維護自己權益，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金22496元及工資、加班費若干元。勞動仲裁裁決支持了張女士的請求。公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

一審階段，張女士來到北京市順義區總工會尋求法律援助。順義區總工會依法進行案件初審，認為張女士的案件符合工會法律援助的受理條件，遂第一時間上報北京市總工會法律服務中心，得到審批后，即時指派工會援助律師韋志陽作為委托代理人。

韋律師與張女士進行了當面溝通，了解到張女士是一名有弱聽情況的輕度聽障人士，該事實是其所在部門所有職工均知曉的，且她從未因為該生理缺陷而造成工作失誤。

在張女士提交的工作談話錄音中，該公司主要負責人向張女士表達新崗位調動時所謂的“薪酬待遇均不變”時，沒有明確說明薪資是否能夠如此前的待遇一樣，這也是張女士拒絕調整崗位的重要原因之一。

韋志陽律師認為公司的做法存在不合理調整職工崗位、以達到規避其法律義務的可能。

職工合法權益得到維護

庭審中公司一方稱，為張女士調整的新崗位與之前她的原崗位在薪酬及崗位性質上均沒有任何變化，且張女士有惡意隱瞞生理缺陷造成不勝任原崗位工作的事實。

韋律師代表張女士提出，張女士已經入職多年，且其生理缺陷是公開的事實，也從未因該生理缺陷尋求過公司任何的特殊保護或者特殊待遇，更沒有給公司造成任何的經濟損失，而公司此時卻提起此事，明顯不符合常理。

另一方面張女士入職時簽署的勞動合同有明確的崗位約定，公司遇到經營困難，張女士也同意緩發部分工資，公司要求進行崗位不合理調整時，張女士表示隻要新崗位與原崗位的工資待遇不變就接受，但相關証據中看不出公司同意繼續給予原來正常待遇的意思表示。

律師還提出，張女士在職期間因出色的工作能力多次收到領導層的表揚，並有部分獎勵証書為証，也可以証明張女士勝任本職工作。

一審法院審理認為，公司解除勞動關系理由明顯欠妥，符合違法解除勞動關系的要件，判決支持了張女士關於違法解除勞動合同賠償金等訴訟請求。

公司不服一審判決上訴至二審法院。在法院調解下，公司最終同意了張女士提出的調解方案，一次性支付張女士28000元。

張女士遇到的情況在現實中並非個例。北京市總工會法律服務中心工會勞模法律服務團成員曹智勇律師說，根據相關規定，如果用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。

判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合勞動合同法第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標准補發差額。

對於勞動者主張恢復原工作崗位的，根據實際情況進行處理。經審查難以恢復原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明后勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位，可駁回請求。用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。