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吳忠市總推動企業建立職工成長成才機制,破解園區職工隊伍素質提升困境——

一項起初“不被看好”的成才實驗

馬學禮

2023年05月17日13:46  來源:《工人日報》

“2014年,我每月工資2000元,現在達到1.2萬元。前不久取得大專學歷,又在上函授本科。朋友們非常羨慕我。”5月12日,寧夏回族自治區鼎盛陽光環保科技有限公司職工張晨說道。

實際上,張晨的發展提升源於這家公司在吳忠市總工會和吳忠金積工業園區總工會指導下進行的職工成才實驗。這項起初不少企業並不看好的實驗,不僅幫助企業穩定了職工隊伍,讓包括張晨在內的30多名職工提升自我,還發揮了示范作用,引導園區其他企業注重“拴心留人”等工作。

推動試點企業建立育才機制

吳忠金積工業園區成立於2006年,入駐企業136家,園區擁有職工近兩萬人。長期以來,大部分企業本著就近、低工資等原則招工,園區職工技能水平相對較低。大部分職工為初高中學歷,缺乏職業技能,月薪停留在3000元左右。

“有些企業在園區工會開展的職工評先評優時幾乎無人可選。”工業園區工會干部徐榮梅告訴記者,園區中小微企業佔據多數,職工流動性較強,電工、電焊工、鉗工等通用工種職工的流動性更大。企業為了防止“自己辛苦種下的桃子被他人摘走”,不願意開展職工技能培訓,還想方設法從其他企業“挖人”。這給產業工人隊伍建設和企業生產帶來不利。

對此,吳忠市總工會和園區總工會決定從中小微企業入手,推動企業建立職工成長成才機制。經過調研,選定有一定基礎的鼎盛陽光公司作為試點企業,幫助企業確立了“以事業吸引人,以文化塑造人,以機制激勵人,以發展留住人”的工作理念。

設計“雙提升、雙通道”

鼎盛陽光公司共有職工38人,除少數中專學歷外,大多是高中以下學歷。2016年,在考量了職工現有文化程度和職業等級后,公司精心設計了一套“雙提升、雙通道”成長成才方案。

“雙提升”是指學歷提升和技能提升。該公司規定,對通過參加成人高考、函授等途徑取得各類學歷的職工,給予2000元∼1萬元不等的獎勵﹔為新入職職工進行開班培訓﹔取得職業資格証書或特種設備作業証的職工,可申請500元∼1500元的一次性獎勵﹔對取得技能等級証書或職稱的職工,根據等級給予每月300元∼1200元獎勵。

同時,該公司為行政和技術人員開辟成長“雙通道”。行政系統職級通道設立后勤人員、文員、專員、部長、總監、副總、總經理7個層級,生產系統職級通道設立新職工、技術工人、技術員/班長、車間主任、廠長、總工程師、總經理7個層級。公司結合生產經營特點,每年組織一次技能競賽,依據考核成績及學歷等條件確定所屬等級,每個級別享受金額不等的職務工資。

“制度實施以后,職工的精神面貌大為改觀。”該公司綜合管理部部長李清介紹,目前,公司有兩名職工取得大學本科學歷,高級工3人、工程師2人,高級職稱1人。

一石激起千層浪

“雙提升、雙通道”方案的出台,讓本打算辭職的裝配工丁海洋“看到了曙光”。

丁海洋報名參加了學歷提升班,經過3年的努力拿到大學本科學歷。同時,他不斷參加公司職級通道的考核,一步步由裝配工晉升為班長、車間主任,現在已達到了廠長級,月薪由3000元增長到8900元。

當有人擔心丁海洋成為“別人籃子裡的桃子”時,他說:“公司不僅幫助我提升了學歷和技能,還為我們搭建了成長平台,我會一直在這裡干下去。”

“職工隊伍的素質提高了,幾年來人才流失率為零。”鼎盛陽光公司董事長、總經理馬少雲介紹說,近年來,公司被認定為國家高新技術企業,申請各項專利30余件,科技成果登記3件,年產值保持逐年增長的好勢頭。

一石激起千層浪。“鼎盛陽光公司的實驗是成功的,打消了園區其他企業在提升職工素質上的顧慮。”吳忠市總工會常務副主席杭慶珍說,現在,園區總工會工作開展起來順暢多了。眼下,園區總工會正在推行能級工資集體協商,得到了很多企業積極響應。

(責編:皮博、黃瑾)