職工率性“冒泡”的底氣從何而來？

距離2024年可口可樂飲料(上海)有限公司職代會召開時間還有一個多月，職工代表老張給公司人力資源部負責人寫了一封郵件，希望公司提供相關數據，為他將在職代會上提出的“關於提高職工體檢標准”這一提案做支撐。

老張和職工體檢標准的不斷“較勁”，見証著近年來可口可樂上海公司職工代表大會制度的持續深入和完善。在該公司，廠務公開民主管理已深度嵌入企業管理體系和文化，無論是食堂菜單變更、供應商調換等關系職工日常的瑣事，還是勞動環境改善、職工分流等事關企業生產和職工幸福的大事，職工的聲音在整個流程中都能被聽到、被尊重，並影響著企業的決策。就如同碳酸飲料“冒泡”一般，在這裡，職工也能率性“冒泡”。

提案件件有回應

“在眾多備選提案中，‘提高職工體檢費、切實關注職工身心健康’是大家普遍關注的熱點提案。”老張說，公司職工體檢標准從最初的500元，增加到800元且囊括退休職工，再到如今爭取讓職工可以自選體檢時間、地點和套餐，離不開數年來公司職代會的推動。

“職工代表的每一份提案，都要經過職代會反復改進提升，才能達到解決問題的最佳成效。”可口可樂上海公司工會主席黃斌說，公司全面負責大中華及蒙古國的各項業務，因此職代會做出的任何一個決定，不僅影響人數眾多，范圍也很廣泛。

2010年，可口可樂上海公司召開首屆職代會，至今已堅持13年。近年來，近40%的議題源自工廠車間的一線職工。不僅如此，對當年職代會尚未協商一致的議題，下次職代會可提請優先審議，形成“議題審議優先制度”，確保議題件件有回應。10多年來，可口可樂上海公司職工的補充養老福利（企業年金）、免費午餐以及年假天數增加等涉及職工切身利益的事項，均通過提案征集、集體協商、職代會審議和簽訂集體合同等環節得到落實。

廠務公開讓職工有了話語權

職工老陳家住上海寶山區，每天兩個多小時的單程通勤時間因為公司安排的班車縮短了不少，可是后來公司計劃縮減每天的班車，這讓老陳和其他家離公司較遠的職工憂心忡忡。大家便將意見匯集到公司廠務公開領導小組。

可口可樂上海公司從架構立基、制度保障、理念培育等方面著手，為廠務公開民主管理工作的有序開展筑牢組織和制度基礎，公司行政部門的財務分析師、法務律師、稅務經理、市場經理分別擔任廠務公開領導小組相關工作委員會負責人，形成了公司行政和工會分工明確、共融配合的工作結構。

針對班車的問題，廠務公開領導小組中法務部的同事很快從合同條款中找到支持職工訴求的依據，財務部的同事綜合計算成本，為接下來的溝通做好准備，工會工作人員則加緊商議對策，爭取形成一個讓企業和職工都滿意的解決方案。最終，班車問題得到妥善解決。

在可口可樂上海公司，廠務公開民主管理工作機制不斷完善，搭建了有事可商議、有地可發聲的溝通平台，職工訴求表達渠道更加暢通。例如，涉及勞動用工調整，公司啟動勞動爭議調解機制，通過企業與工會、企業與職工、工會與職工和三方同步協商4個層面的充分溝通，最終確定內部安置、經濟補償等全套方案。同時，企業還不斷豐富民主管理渠道，通過小白板、小便條、小貼士等定期收集職工訴求。

匯集職工智慧促進生產經營

“公司推進廠務公開民主管理過程中，收獲的最寶貴的東西就是職工對公司和工會的信任，現在，職工有任何想法都願意和工會敞開心扉地溝通。”黃斌說。

“是不是可以引入一套加工設備，避免生產環節中的粉劑結塊，達到更好的產品質量？” 濃縮液廠職工在晨會上的一則建議，很快引起了公司關注。不久后，職工建議的這套設備很快投入使用，不僅大幅降低了勞動強度，還使產品質量有了更好保証。設備投用當天，濃縮液廠專門邀請該職工和工會負責人一起為設備剪彩。

廠務公開民主管理機制讓可口可樂上海公司找到了通過問需於職工、問計於職工，進而促進企業生產經營的有效途徑。職代會制度之外，公司還制定了晨會制度和每周一次的午餐會對話模式等，鼓勵職工對企業管理、生產運營等環節提出合理化建議，讓“廣開言路成為人人可踐行、願發聲的企業文化”，提升職工參與企業管理的積極性，促進企業與職工共同發展。