面對“隱性解雇”勞動者如何維權

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隨著數字化管理普及，企業通過微信群發通知、收回工號、關閉權限等方式變相解雇員工的情況時有發生，不僅給員工造成心理壓力，還會導致員工搜集証據困難。

“收到公司在微信工作群發的減員通知后就被移出群了，這算單方面解除勞動關系嗎？”面對突然的“解雇”，劉麗玲（化名）困惑不已。

近日，廣東省汕頭市中級人民法院公布的一宗勞動爭議案件引發關注。該市某公司在未與員工協商的情況下，直接在微信工作群發布通知稱其“被減員”，隨后將其移出群聊。法院判定，該行為構成違法解除勞動合同，公司須支付賠償金。

被移出工作群、辦公系統權限被關閉、被要求交還宿舍鑰匙……有員工在無正式通知的情況下，發現自己“被離職”。那麼，企業能否以“軟性手段”規避勞動合同解除的法律責任？面對“隱性解雇”，勞動者又該如何維權？

“隨著數字化管理普及，企業通過微信群發通知、收回工號、關閉權限等方式變相解雇員工的情況時有發生。企業通過‘軟性手段’迫使員工主動離職，是為了避免直接解除勞動合同的賠償義務。”廣東鵬浩律師事務所律師談自成說。

被“踢”出群聊=被辭退？

“因公司效益不好，經公司研究決定進行減員……薪資考勤及社保結算自通知之日止。”劉麗玲沒想到，入職公司時未簽訂正式勞動合同，被解雇時手續亦如此簡單，“通知發出后，我就被移出公司微信工作群”。

劉麗玲申請了勞動仲裁，仲裁裁決該公司向她支付2023年10月、11月工資及違法解除勞動關系賠償金約4.5萬元。公司支付了上述兩個月工資，並提起訴訟，要求判決公司無須支付違法解除勞動關系賠償金。

公司認為，微信工作群發的通知僅為協商意向書，該員工未給予確認，並無法律效力。公司經營困難，依法可以裁減人員，不存在違法解除勞動關系的事實。

那麼，用人單位將員工移出工作群是否意味著單方解除勞動合同呢？

“勞動合同的解除有協商解除和單方解除兩種類型。”談自成介紹，用人單位單方解除可以分為過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員。其中，無過失性辭退的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

經審理，汕頭市中級人民法院認為，劉麗玲與公司構成無固定期限勞動合同關系。公司在微信工作群發送通知后，雙方未就解除勞動關系事宜進行協商，公司直至仲裁結束后才補發工資。因此，通知未提前三十日作出，是公司單方面解除勞動合同關系。該公司雖主張因生產經營發生嚴重困難而裁員，但其張貼減員公告實際發生在案涉通知發布之后及劉麗玲提起勞動仲裁之后，且公司無法証明減員操作前已履行法定裁員流程，依法應承擔舉証不能的責任。

最終，法院判決，公司向劉麗玲支付違法解除勞動關系賠償金約4.5萬元。

拒絕調崗=主動離職？

“微信群解雇”並非個例，企業“隱性解雇”方式多種多樣。湖北武漢的李峰（化名）拒絕公司調崗、降薪后，被公司刪除打卡權限、撤銷公司管理系統權限、移出工作群。

2016年4月15日，李峰與某物業分公司簽訂勞動合同，任職物業服務中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物業中心分公司成立后，員工的勞動關系轉入該公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限為2023年1月1日至2023年6月23日。

2023年3月2日，該物業中心分公司人事部門通過微信向李峰發出《人事調整通知單》，對其進行調崗降薪。3月24日，李峰以快遞、企業聊天軟件的形式向公司發出《拒絕調崗降薪通知單》，明確對公司無合理合法依據的前提下單方降薪的做法不予認可。當月，李峰工資從8600元/月降至6400元/月。

李峰申請仲裁后，公司以李峰“對公司造成不利影響”為由，將其工作地點由武漢調崗至宜昌。

對此，李峰明確拒絕並繼續在原崗位工作，公司隨即取消其考勤打卡權限、沒收其工作手機、撤銷公司管理系統權限、移出工作群。

公司稱，根據項目業績及人員需求調整勞動者工作地點及崗位，是公司用工自主權的體現，李峰以消極怠工、曠工方式不到崗上班，已嚴重違反公司勞動紀律，應視為其單方面解除勞動合同關系。

武漢市中級人民法院認定，公司下達的《人事調整通知書》不合法、不合理。一方面，勞動者以向勞動保障行政部門進行投訴、舉報等方式維護自己的合法勞動權益屬於公民的基本權利﹔公司崗位調動未事先與職工協商一致，調動的理由、程序缺乏合法性。另一方面，工作崗位由武漢調整至宜昌，工作地點、工作條件及日常通勤變化較大，缺乏合理性。李峰拒絕該調動仍在原崗位打卡不屬於曠工。

法院最后判決某物業分公司、某物業中心分公司共同支付李峰解除勞動關系經濟補償金8萬余元。

企業應避免變相解雇

微信通知、“踢”出群聊、關閉辦公系統權限……類似的企業行為算解雇嗎？

“變相解雇是指用人單位通過非正式手段迫使員工離職，而非直接出具書面解除通知。”談自成解釋說，“常見行為包括對員工不合理調崗或降薪，迫使員工主動離職﹔關閉員工的工作系統權限、收回工號等，使其無法正常工作﹔將員工“踢”出工作群聊、取消其參與重要工作的資格等孤立或排擠行為﹔通過口頭或行為暗示員工‘自行離職’等。”

談自成告訴記者，如果用人單位僅僅做出了將勞動者移出群聊的行為，並不能直接認為用人單位已經做出了解雇的意思表示。“還應該結合勞動者是否存在被收回辦公電腦、取消工作權限等無法正常開展工作的情形及用人單位是否存在停發工資、停繳社保、阻礙勞動者進入辦公地點等解除勞動關系的意思表示，進行綜合判斷。”他說。

談自成認為，變相解雇往往具有間接性與隱蔽性，即用人單位避免直接解除勞動合同以規避法律責任，這一做法不僅會給員工造成心理壓力，還會導致員工搜集証據困難。

談自成建議，若勞動者發現自己被變相解雇，應與企業溝通，通過書面形式要求企業出具正式的解除勞動合同通知並說明理由，還應保留相關証據，積極維權。

“企業不得通過調崗降薪、取消權限、孤立排擠等方式迫使員工主動離職。”談自成表示，若企業確需調整崗位或薪酬，應與員工協商一致，並簽訂書面變更協議。