【深化“產改”進行時】生產線上干得好，每月多掙2000元

不看文憑看水平，不論資歷論能力﹔車間主任從一線選拔，拔尖人才每月最高補貼2000元﹔一項工藝革新，年節省成本300萬元……在遼寧大連九成船舶重工舵軸有限公司（以下簡稱九成舵軸），如今，一場圍繞產業工人隊伍建設改革的實踐，正激發出前所未有的活力與創造力。這家有著400多名員工的民營企業，用一套“組合拳”，打通產業工人成長成才通道，讓“工匠”真正香起來、穩下來。

打破職業發展“天花板”

在九成舵軸，管理崗位的大門始終向一線工人敞開。公司有3位車間主任，是從生產一線摸爬滾打成長起來的。

機加車間主任孫宏達，2008年畢業后成為九成舵軸的一名普通車工。公司推行“拔尖人才選拔”用人機制，他憑借精湛的技藝和在實踐中積累的深厚經驗在眾多競爭者中脫穎而出。面對某關鍵部件加工耗時長的痛點，孫宏達沒有墨守成規，大膽提出“以車代磨”的創新工藝，用高性能車床結合千葉輪磨頭進行精加工，將加工時間從48小時壓縮至4個多小時，單件產品的綜合成本節省2.5萬元。

總裝車間主任吳宏剛2008年入職時，是一名基層技術員。當他看到公司依賴日本進口舵葉鏜孔機時，一種“我們自己也能做”的念頭油然而生。他帶領團隊，將現場遇到的技術難題轉化為研發課題，日夜攻關。經歷多次失敗后，終於成功研制出擁有自主知識產權的專用便攜式鏜孔機。

焊接車間主任於萬國，2010年以一名鉚工的身份加入九成舵軸。他在工作中發現，傳統的胎架制作工藝復雜無比，由200多塊小板拼裝而成，耗時耗力，且精度控制難度大。這成了制約生產效率和組件精度的一個“瓶頸”。2024年，他經過無數次計算、模擬和實驗，提出了一個大膽的“無胎架”創新方案——將復雜的板結構簡化為僅由10個支柱支撐的全新體系。方案一經實施，效果立竿見影：組件的單船生產周期減少了15天。這項變革一年可為公司節省綜合成本高達300多萬元。

“在這裡，最重要的是你前進的方向和腳步的堅實，職業發展的‘天花板’可以被技能和貢獻頂破。”九成舵軸工會主席王忠革告訴記者。

構建“立體化”激勵體系

人才成長需要暢通的通道，更需要持續而有力的激勵。九成舵軸構建了一套“組合拳”式的立體激勵體系，極大地激發了全員的內生動力。

2023年，船舶行業市場回暖，行業間的人才競爭日趨激烈。公司領導班子經過密集調研和反復討論，深刻認識到：要穩定隊伍，必須從根本上解決職工尤其是一線技術骨干的核心訴求——價值認可與收入提升。於是，《大連九成船舶重工舵軸有限公司拔尖人才薪酬補貼實施方案》應運而生。

這套制度打破了“一評定終身”的弊端，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的動態競爭機制。評選由公司高管、各部門負責人及車間代表組成評審小組，對申報人員上一年度的實際工作業績、技術技能水平、解決實際問題的能力等進行全面考核。

該制度主要面向生產線上的職工，設立了極具吸引力的薪酬補貼：一等人才每月獎勵2000元，二等1500元，三等1000元，按月隨工資發放，持續一年。數據最有說服力：2023年，208人申報，96人獲評﹔2024年，151人申報，87人獲評﹔2025年，128人申報，106人獲評。

為吸引和留住新生力量，該公司不僅改善實習生宿舍條件，還實施為期一年的系統化考核。採用“以師帶徒”模式，月初師傅制定培訓計劃，月末實習生提交實習報告，行政部門每月考核並評出一、二、三等獎，分別獎勵500元、300元和200元﹔公司每年組織勞動競賽，以此為“練兵場”和“檢閱台”，篩選出的優秀選手被推薦參加產業級、大連市級的更高層次競賽，使職工在比拼中提升，在交流中成長。

營造“家”的溫暖氛圍

九成舵軸在關注職工職業成長和經濟收入的同時，更將人文關懷延伸到工作之外的細微之處，努力打造一個有溫度、有歸屬感的“職工之家”。

職工穩定與否，往往與其家庭的支持密不可分。其中最現實、最棘手的難題之一，便是職工家屬的就業問題。公司內部挖掘潛力，專門為職工家屬開發和提供了7種類型的彈性或全職就業崗位。截至目前，已成功為20名職工家屬解決了工作崗位。

公司優先滿足骨干一線技能人才的需求，推出了多項暖心政策。開展假期職工子女托管服務，解決職工在孩子假期無人看管時的燃眉之急﹔組織優秀職工外出療休養，並且在此期間工資照發。這些措施，極大地增強了職工對企業的認同感、歸屬感和幸福感。

從打破晉升壁壘到重獎創新成果，再到解決后顧之憂，九成舵軸的“產改”實踐，環環相扣，招招務實，形成了一套人才“選、育、用、留”的良性循環生態系統。據統計，近年來，公司內部實現了大量的人才縱向流動和橫向發展。