【這些權益要記牢】@勞動者 這些休息休假權益與你有關

下班后微信群裡@你，算不算加班？請個病假，公司非要三甲醫院証明，合理嗎？年假沒休完就“自動作廢”，這規定有效嗎？4月27日，北京市第二中級人民法院與北京市總工會共同召開涉休息休假權益保障情況新聞通報會，用數據和案例回應了這些勞動者關心的問題。

下班后頻繁線上開會可認定加班

隨著釘釘、企業微信等即時通訊工具的普及，下班后通過線上方式處理工作的情況日益增多，工作與生活的邊界變得模糊，“隱形加班”問題引發廣泛爭議。

在本次通報的一起典型案例中，王某入職某工程公司任工程師，公司頻繁在工作時間之外通過釘釘、企業微信組織線上開會和培訓，並規定如不參與需“自願捐款”200元。庭審中，王某提交了線上參會記錄、聊天截圖等証據，主張延時、休息日及法定節假日加班費8.5萬余元。公司則稱，根據勞動合同約定，加班需提前申請審批，且線上參會通常隻需登錄賬號，員工無須發言甚至聆聽，無法証明實際工作。

北京二中院經審理認為，王某提交的証據能夠証明公司確實在工作時間之外安排了線上會議或培訓，王某作為員工具有服從的義務，“捐款”規定進一步佐証了強制性安排，活動本身擠佔了員工休息時間與個人精力。經綜合考慮，法院酌定公司應向王某支付加班費1.9萬元。

“即便不需要持續高強度腦力或體力付出的線上活動，只要由用人單位強制或變相強制安排在非工作時間，明顯構成了對勞動者休息權的侵佔，應認定為加班。”北京二中院審判委員會專職委員楊艷在通報會上明確表示，加班時長的認定可根據實際情況酌情認定。

據北京二中院副院長朱春濤介紹，近三年該院審理涉離線休息權案件619件，佔同期涉加班費案件總數的三成左右。這類案件具有居家化、碎片化特點，爭議焦點集中在加班事實的認定、舉証責任分配、電子証據效力認定等方面。因線上即時通訊工具形成的電子証據易復制、易篡改，其真實性和完整性在訴訟中常受質疑，為法院証據採信帶來挑戰。

“一些用人單位認為‘只是登錄一下’‘不需要實際干活’就不算加班，這種觀點是錯誤的。”北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君認為，加班的核心在於勞動者在非工作時間受到用人單位的支配和約束，無論這種支配是通過線下還是線上方式。

以正當理由請假不得被無故拒絕

請病假、事假看似簡單，卻常常因請假合理性、審批權限等問題引發糾紛。當天通報的兩個案例，為請假合理性明晰了邊界。

其中一起案例中，邱某與某咨詢公司簽訂勞動合同后，向公司申請2023年4月12日至14日休3天病假，並提交某社區衛生服務中心出具的診斷証明書。公司以邱某未依據規章制度提交“二級或二級以上醫院開具的病假証明”為由未批准其申請，后以邱某曠工為由解除勞動合同。

法院審理發現，邱某此前請休病假時均提交同一社區衛生服務中心的証明並獲批准，公司從未提出異議，說明其並未嚴格實行“二級以上醫院”的要求。此次公司拒絕批准后未與邱某進一步溝通，直接解除合同，過於嚴苛，構成違法解除，應支付賠償金。

法院指出，病假權利直接關涉生命健康權保障，用人單位行使病假管理權應在合法、合理限度內，秉持寬容、善意的理念。在我國加快建設分級診療體系的背景下，用人單位應結合勞動者的病情、就診醫院的醫療水平、就醫方便程度、既往審批情況等因素綜合判斷，及時與勞動者溝通，給予合理補正或解釋的機會。

在另一起案例中，員工因爺爺過世請事假，公司以“未經主管審批”為由解約，被判違法。

武麗君認為，這兩個案例明確了用人單位審批權的邊界。同時，勞動者也要注意，如果提交的材料確實存在瑕疵，經用人單位合理要求補正后無正當理由拒不補正且不到崗，用人單位可以按曠工處理。

年休假“逾期不休自動作廢”無效

帶薪年休假爭議在休息休假類案件中佔比很高。北京二中院梳理出幾個常見問題，為用人單位和勞動者提供指引。

福利年休假未休，能否要求折現？在一起案例中，張某某主張未休的福利年休假也應獲得工資補償。法院認為，法定帶薪年休假是法定補償，而福利年休假系用人單位自主給予的特殊福利。除雙方另有約定或用人單位有相關規定外，勞動者未休福利年休假的，不享有未休年休假工資。

春節“多放的假”，能否抵扣年假？某公司春節期間在法定假期基礎上額外放假，后主張多休的天數應作為年休假扣除。法院認定，公司未能証明告知勞動者這些天屬於年休假，因此不能抵扣，仍須支付未休年休假工資。法官提示，用人單位安排勞動者休年休假，應明確告知休假性質。

休假天數依據的工齡怎麼算？武某入職甲公司前已連續工作滿12個月以上，但甲公司主張其在公司未連續工作滿12個月，不具備享受年休假的條件。法院明確，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括在同一用人單位，也包括在不同用人單位的累計工作時長。

此外，朱春濤在通報中指出，實踐中一些用人單位違規設定年休假享受條件，如“逾期不休自動作廢”，或因工作安排不合理致使勞動者無法休假。部分勞動者因顧慮工作或職業發展，在職期間未主動申請休假，往往待離職后才集中主張未休年休假工資補償。近三年，北京二中院審理此類案件共1692件，佔休息休假類勞動爭議案件的40.5%，佔比最高。

“年休假糾紛高發，反映出部分用人單位對法律規定的理解和執行存在偏差。”武麗君認為，“逾期不休自動作廢”這類規定，因違反法律強制性規定，司法實踐中通常被認定為無效。勞動者因用人單位原因未能休假的，用人單位應支付未休年休假工資。如果用人單位已經安排了年休假而勞動者因個人原因書面提出不休，勞動者無權再要求補償。