工资集体协商指导员队伍存在的问题与对策
陈景云
2011年08月30日08:16 来源：《工人日报》
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工资集体协商指导员队伍建设存在的问题
当前，各级工会组织按照贯彻落实“两个普遍”的要求，正着手努力建设一支懂法律、能代表职工、会维护职工合法权益、善于协商协调的工会工资集体协商指导员队伍。但是，就目前的情况看，工资集体协商指导员队伍建设还存在着一些问题：
1.兼职工资集体协商指导员专业知识匮乏，阻碍工资集体协商的深入开展。从各地的实践看，兼职工资集体协商指导员一般都是由工会干部、工会社会工作者担任。而绝大多数工会干部和工会社会工作者不太具备法律法规、政策理论、经济管理、企业管理等相关理论和业务知识，参加各种工资集体协商培训班，也只是学习表层知识，仅知其然，而不知其所以然。尤其是面对“地位不平等”、“力量不均衡”、“素质不匹配”、“信息资源不对称”等局面，无法指导工资集体协商的有效开展，更无法与企业代表进行工资集体协商，这是推进工资集体协商工作所面临的深壑鸿沟，严重阻碍工资集体协商的深入开展。
2.外聘专业人才少，制约了工资集体协商质量的提高。开展工资集体协商，是社会主义市场经济发展赋予工会组织的历史重任，有着较强的专业性，涉及法律法规、政策理论、经济管理、企业管理、薪酬设计等方面的专业知识，还需要协商者把握好协商形式、协商内容、合同审议、合同履约等关键点。目前，一些地方工会组织，由于过多地考虑资金问题，外聘专业人员少，有些地方甚至一个外聘人员也没有，这就严重制约了工资集体协商工作水平的提高，使工资集体协商工作很难达到众望所归的目标。
更好地发挥工资集体协商指导员队伍的对策
建立工资集体协商指导员队伍是解决工资集体协商过程中职工方协商代表不敢谈、不会谈这一突出问题的有效手段，是对工会维权机制和活动方式进行的有益探索和实践，是实现维护职工权益、促进企业发展双赢目标、推动新时期工会履行职责的重要举措。
1.通过直接参与企业的工资集体协商，解决企业工会主席不敢谈的问题。为了解决这个问题，工资集体协商指导员可以受地方工会的委派，作为职工方的协商代表，直接参与基层工会同企业方进行的集体协商。由于工资集体协商专业指导队伍属于企业外人士，与委托方企业没有建立劳动关系和兼职取酬关系，不存在“不敢谈”的问题。在公平性方面，工资集体协商指导员不属于谈判结果的享用方，因此，可以促使谈判的议题、过程和结果能更趋向理智、合理和公正，有利于维护劳动关系双方的利益，提高工资集体协商的质量。
2.通过帮助指导企业开展工资集体协商，解决“不会谈”的问题。工资集体协商指导员可以接受基层工会的请求，受上级工会委托，指导和帮助基层工会同企业方进行集体协商。围绕推动企业建立工资集体协商共决机制，重点指导和帮助基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同，促进建立企业职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制。
3.通过帮助企业搞好宣传培训，解决协商“力量不均衡”的问题。目前，在工资集体协商的实践中，企业职工方代表往往表现出缺乏相关的专业知识，在力量的对比上不如企业。因此，工资集体协商指导员，要积极宣传国家和地方劳动法律法规、国家的相关政策和集体协商专业知识，并在同级工会的领导下，对集体协商实践经验进行总结和研究。同时，要帮助企业对职工方集体协商代表进行培训，提高其协商能力。
4.通过为企业提供工资集体协商全过程服务，解决“素质不匹配”问题。工资集体协商专业指导队伍经过选拔和培训，对宏观的工资政策，如工资指导线、劳动力市场价位、劳动工资标准的测定等比较熟悉；对相近的企业、相同工种的工资水平比较了解，因此可以较好地为工会提供相关信息，使协商中的观点能得到相关信息证据的支持。同时，工资集体协商指导员要为企业提供工资集体协商全过程服务。指导和帮助基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草集体合同或工资协议等集体合同草案等，并负责收集和整理与工会集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。有助于解决协商过程中信息不对称、素质不匹配问题，提高工资集体协商的水平。
| （责任编辑：李镭） |
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