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国企高管薪金应由薪酬激励机制说话

评论员 董 沛

2009年02月24日10:11  来源:《工人日报》

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  一纸限薪令容易出,真正难的是建立一套公平、公开、公正,易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的薪酬激励机制。这套薪酬激励机制也理应是企业长效公司治理结构的重要组成部分

  财政部一纸尚在制定之中的中国金融企业限薪令,以及上海、河北等地大型国有企业高层将带头减薪的消息,令国有及国有控股企业高管薪酬问题,再次成为大众的焦点。

  据称,财政部办公厅日前印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,这份中国版限薪令中明确规定,国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币,且该薪酬为税前收入,要依法交纳个人所得税。

  此轮国有及国有控股企业降薪,与当下国际经济形势有着密不可分的联系。在大洋彼岸的世界金融中心之一的美国华尔街,对金融类企业高管过度激励,恰是引发金融衍生产品泛滥成灾的重要原因,并最终给全球经济带来灾难性打击。为应对金融危机,美国对金融企业高管采取了限薪措施。此后,随着危机向实体经济的蔓延,企业高管或自发或被迫地限薪,也由金融行业延伸到制造业等。

  企业高管的薪酬,当与企业经营业绩共进退,这是一个放之四海而皆准的道理。对于中国企业同样不会例外。但此轮国内国企高管降薪引起的社会关注度颇高,这与长期以来我国国有及国有控股企业高管薪酬不够公开、公平、公正有关。

  在现代经济学中,企业高管薪酬确定被认为是人力资本的定价问题。人力资本的优劣、对企业贡献度的多少,都需要有一套适合的方法来计算与衡量。而薪酬激励制度是保障优秀人力资本为企业所用的重要手段。

  但在我国经济体制改革的漫长过程中,受多方因素困扰,国企改革一直被形容为“攻坚战”。其难点之一在于,符合市场竞争需求的公司治理结构的建立,需要在产权界定方面进行诸多的突破,其中亦包括少数对企业发展起关键作用的企业家人力资本定价问题。

  长期以来,对于我国国有及国有控股企业来说,符合市场竞争需要的公司治理结构的建立、代表国有资产的出资人在企业的缺位、企业高管如何被激励与接受监督等问题,相互交错,构成了一幅奇怪的市场现象:国企高管合法收入低于市场职业经理人收入;监管不力易引发企业高管黑色或灰色行为;公众对国企资产流失及“穷庙富方丈”等现象深恶痛绝……

  与此同时,部分垄断行业国有企业海外上市,受资本市场要求,企业高管薪酬进行了市场化安排,导致垄断型国企高管部分分享了行业垄断带来的利益,加重了公众对国企高管薪酬的不满。

  必须承认,在国企高管限薪问题的背后,存在着国企改革还没有到位的问题。国企高管薪酬的高低,也就是其市场人力资本价值的高低,应交于市场去合理配置。政府应该做的,是理顺企业产权关系,保证包括国有资本出资人代表在内的股东能够有效地监督企业高管。

  相对来说,一纸限薪令容易出,真正难的是建立一套公平、公开、公正,易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的薪酬激励机制。这套薪酬激励机制也理应是企业长效公司治理结构的重要组成部分。

(责任编辑:张海燕)
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