劳动和社会保障部日前发布消息：《就业服务与就业管理规定》将从明年1月1日起正式实施。在这份文件当中，出现了许多有利于劳动者的新变化，“禁止招聘信息中使用月薪面议字样”，就是其中颇为引人注目的一条。按照《规定》，用人简章应该包括劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，用人单位在招用人员时，也应当如实告知应聘者有关劳动报酬的情况（11月8日《北京晨报》）。

　　这一规定对劳动者来说，当然是有好处的，政策制定者的初衷，是想以此来打破雇主和劳动者之间的信息不对称，防止雇主在“面议”时压低劳动者的工资。但是，这一规定能不能达到制定者预期的效果呢？

　　有过应聘经验的人都明白，雇主有太多办法来规避这一规定。比如，雇主很可能会设立这样一条“潜规则”：在公开招聘时，标明一种劳动报酬，这是给人看的；而在“面试”时，再提出实际所能支付的报酬，应聘者如果不愿放弃这个职位，也就只能吃这个哑巴亏。雇主还可以通过延长劳动时间、增设罚则、提出不可能完成的工作指标等来虚化这一规定。最糟糕的情况是，雇主还可能以这一规定为借口，拒绝给劳动者涨工资。

　　这一规定之所以有可能被虚化，最关键的原因就在于，目前劳动者得不到合理的工资，并不是“月薪面议”这样的条款造成，而是“强资本，弱劳工”的力量对比格局造成的。“月薪面议”只是一个枝节或者说技术层面的因素，如果劳工和资本的力量是平衡的，即便是“月薪面议”，仍然可以议出一个比较公平的月薪来。但如果劳工和资本的力量是不平衡的，资本的力量远强于劳工，则即便是“禁止招聘信息中使用月薪面议字样”，劳动者仍然很难拿到公平的工资。

　　因此，要维护劳动者的利益，与其在制定政策时，面面俱到地考虑每一个细节，还不如从改变劳资之间的力量对比、增强劳动者谈判地位、提高劳动者谈判能力入手。这个主要矛盾解决了，目前劳资之间的一系列问题，都将迎刃而解；如果放着这个主要矛盾不去解决，而只在一些枝节的、技术层面的问题上做文章，则肯定是事倍功半。

　　而要改变“强资本，弱劳工”的力量格局，最关键的要通过一系列的法律法规，来保证“劳动基本权”的落实。“劳动基本权”不是一个孤立的权利，而是“一束权利”，其中主要的又是“团结权”和“集体谈判权”。“团结权”是基础权利，“集体谈判权”是核心权利。有了“劳动基本权”，则月薪无论是“面议”，还是“明码标价”，都会发生有利于劳动者的变化。

　　“授人以鱼不如授人以渔”，劳动和社会保障部与其大费周章地将“月薪”这条“鱼”交到劳动者手上，还不如还他们以“劳动基本权”这种“渔”。