案例

　　合同期满单位解雇生育女工被判违法

　　2002年4月24日，女工王若与某食品公司签订了为期4年的劳动合同，合同约定了劳动条件、工作岗位、工资报酬、福利待遇等条款。

　　2005年6月王若怀孕，2006年4月4日分娩。某食品公司认为王若分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王若与公司签订的劳动合同于2006年4月24日到期，应该按照双方签订的劳动合同的约定办理。因此，某食品公司以与王若签订的劳动合同已到期，不再续签为由，通知王若双方的劳动合同到期并解除与王若的劳动合同关系。

　　王若则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，而且自己的产假期、哺乳期限未满，根据国家法律规定，女职工有休90天产假的权利。劳动合同虽已到期，但法定产假期、哺乳期未满，劳动合同是不能解除的。因此，某食品公司擅自解除与自己的劳动合同是违反法律规定的。

　　于是，王若向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某食品公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。

　　劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该食品公司违法，支持了女工王若的仲裁请求。

　　释法

　　用人单位不能单方解除孕期女工的劳动合同

　　根据我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律、法规规定，本案涉及的主要法律问题是：女职工在产期、哺乳期限未满而劳动合同期限已到期时，用人单位单方解除劳动合同是否符合法律规定？本案女工王若的合法权益能否得到法律的保护？

　　从案情可知：女工王若正处于法律规定的产假期内，其合法权益应受到法律的保护。某食品公司以双方劳动合同已到期为由，通知解除和王若签订的劳动合同，违背了《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，侵犯了王若的合法权益。

　　我国《劳动法》第二十九条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。《妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同……

　　在本案中，尽管王若与某食品公司签订的劳动合同至2006年4月24日期限届满，但此时，王若正处于产期，应当受到法律的特殊保护。

　　本案中的用人单位某食品公司，出于自身利益的需要，以王若的劳动合同已到期为借口，在王若产期、哺乳期内通知其解除劳动合同的做法，显然违反了上述法律的规定，侵犯了王若的合法权益。因此，劳动争议仲裁委员会对王若要求续签劳动合同的请求予以支持，撤销某食品公司做出的解除和王若的劳动合同的错误决定是正确的。

　　我国的法律对女职工实行特殊的“解雇保护”。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳期等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。

　　具体来说，体现在以下法律规定中:

　　（1）《劳动法》严格规定了用人单位解除劳动合同的条件，特别规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。

　　（2）《劳动合同法》也规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得解除劳动合同。

　　（3）《妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。

　　（4）《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。对此，1989年原劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》中规定“实行劳动合同制的女职工在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。

　　1990年原劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》中进一步明确指出：“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满”。也就是说，女职工在孕期、产期和哺乳期内，即使劳动合同期限届满的，用人单位也不能以合同到期为由终止劳动合同，而应当将合同延续到哺乳期满才能终止。

　　《劳动合同法》问答

　　法律对女职工权益进行多方面保护

　　从我国的法律体系来看，自始至终贯穿着一个基本的原则，即男女平等，保护妇女的合法权益原则。主要体现以下方面：

　　（一）对妇女就业方面的保护

　　我国法律明确规定了对妇女劳动就业权利的保护。主要内容有：

　　1．妇女享有同男子平等就业的权利。我国《就业促进法》第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这是保障妇女享有同男子平等的就业权，从而实现妇女劳动权利的法律精神。

　　2．禁止用人单位招用未满16周岁的女工。《妇女权益保障法》在第二十二条特别规定禁止招收未满16周岁的女工。

　　（二）对女职工经济利益的保护

　　1．实行男女同工同酬。我国法律规定的男女同工同酬是指不因性别而有差别规定的报酬率。即同等劳动应领取同等报酬。

　　2．不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。女职工可享受产假和医疗等待遇，产假期间应由用人单位照发工资。

　　（三）禁止安排女职工从事一定范围的劳动

　　《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”在《女职工禁忌劳动范围的规定》中，具体规定了女职工禁忌从事的劳动范围。

　　（四）对女职工实行“四期”保护

　　由于女职工的生理特点决定了女职工有经期、孕期、产期和哺乳期的生理变化。劳动法律专门对女职工的四期保护作了规定。

　　1．经期保护。《劳动法》第六十条规定：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

　　2．孕期保护。《劳动法》第六十一条和有关法律法规规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。在正常的劳动时间之内，应当给女职工安排一定的休息时间。所谓“夜间劳动”是指当日22时至次日6时期间内从事劳动或工作。

　　3．产期保护。《劳动法》第六十二条及《女职工劳动保护规定》规定：女职工生育享受不少于90天的产假，包括产前休假15天产后75天……女职工产假期间工资照发。

　　4．哺乳期保护。依《劳动法》第六十三条和《女职工劳动保护规定》第九条规定，哺乳期是指哺乳未满1周岁婴儿的期间。有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予两次哺乳(含人工喂养)时间……哺乳期间，用人单位应为其保留工作岗位并不得解除劳动合同。

　　（五）女职工特殊保护设施和保健措施的规定

　　依《女职工劳动保护规定》之规定：女职工比较多的单位应当按照国家有关规定以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。在女职工保健方面，要求贯彻预防为主的方针，注意女性生理和职业特点，认真贯彻有关保护女职工的各项政策和法规。

　　需要强调的是，依《劳动合同法》规定，如果女职工在孕、产、哺乳期内，符合劳动合同法规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，但同时女职工又存在该法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一，即存在劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；或者严重违反用人单位规章制度；或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；或者被依法追究刑事责任的，用人单位也可以解除劳动合同。