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谁来承担女职工的生育成本?

记者 李梦娟

2008年09月23日08:37  

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  《劳动合同法实施条例》公布,删除了草案中对怀孕女职工“三期”的保护性规定。此前,《妇女权益保障法》《劳动合同法》均已有对妇女“三期”的保护性规定,但仍有部分用人单位以种种方法规避法律。怀孕女职工受侵害的案例时有发生,她们的维权也陷入困境。

  专家表示,女性生育承担的是社会责任,立法应当公平分配各方利益,而不是把所有的责任留给企业。

  4个月前,《劳动合同法实施条例(草案)》公开征求意见。其中,草案规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同续延,劳动者在该用人单位已经连续工作满10年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。

  9月18日,《劳动合同法实施条例》正式公布,这一规定被删除。“这一规定,没什么意义。”在北京大学劳动法与社会保障法研究所副所长叶静漪教授看来,这一规定的删除是可以理解的。她表示:按照劳动合同法规定,工作时间满10年就可以签无固定期劳动合同。草案中这么规定,看起来保护性可能更强,但对妇女反而不利。“过分强调保护可能会吓坏雇主,会迫使用人单位提前设定防范措施,影响妇女就业稳定性。”

  叶静漪认为,删除该规定并不会影响对妇女“三期”(孕期、产期、哺乳期)的保护。“一个人在同一单位连续工作10年,时间不短,那时候企业留下她是很自然的事情。而且,工作10年再生孩子的已是高龄产妇。我希望企业能从人文关怀和社会责任的角度考虑。”

  一些用工单位规避法律

  针对女职工“三期”的保护,叶静漪告诉《民主与法制时报》记者,应该更多地从政策去考虑,而不是仅仅用法律的条条框框加以保护。

  关于妇女的“三期”,《妇女权益保障法》明确规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动合同法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得解除劳动合同。

  事实上,一些用人单位却在想方设法规避法律。

  廉琣是某家粮油公司的销售员,她的工作任务是向北京各大连锁超市销售食用油。去年9月她向主管领导提出自己已经怀孕,“希望公司给予一定的保护”。领导爽快的答应了:“我们会保护你的身体。”

  然而不久,公司下发了新的工作考核标准。“销售量比原来翻了两番。”廉琣说,“所有在这个行业的人都知道,这个量所有人都卖不出去的,何况我一个孕妇?”

  新的考核标准出来以后,廉琣硬撑着穿梭在北京各大超市。“原来只用跑三四家超市,现在得跑七八家”。一个月下来,她完成了公司规定的最低标准,即达到所要求工作量的60%,拿到了底薪。

  在廉琣看来,她是咬着牙完成工作量的。有一次,她都累得晕倒在地铁里,但是还在坚持着,就是不辞职。她知道如果在这个时候没完成工作量意味着什么。“实际上单位就是想用这种办法逼我走,干不了就别干。”

  但公司表示,新的规定只是走正常的程序,并非专门针对廉琣本人。

  即便是完成了工作任务,廉琣还是被公司解聘了。2007年12月20日,廉琣已处于孕期26周,那天她正在休假,公司以廉琣严重违反公司“员工奖惩条例”、账目混乱、伪造公章等为由,与廉琣解除了劳动合同。

  这个结果在廉琣的意料之中,她表示,此前公司多次以“营私舞弊”为由劝她自动离职,但廉琣认为公司捏造事实,拒绝离职。

  接到解聘通知以后,廉琣便向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁。仲裁委员会认为,该粮油公司称廉琣骗取公司财务并占为己有及伪造公章的事实,证据不足不予以采信,公司以廉琣严重违反“奖惩条例”为由解除双方劳动合同的理由不能成立。仲裁委员会裁定,双方继续履行劳动合同,该粮油公司一次性支付廉琣的工资及奖金8057元。

  该粮油公司随后提起诉讼,廉琣的代理律师张帅表示:“此案已经进入法院审理阶段,法院希望双方调解,但至今还未调解。”现在粮油公司在核对几年前廉琣的账,公司表示,账对清楚了,没有问题了,“该补偿多少给多少”。

  然而,还没等到这些补偿,今年年初廉琣已经顺利地生下了孩子。

  艰难维权路

  张帅告诉《民主与法制时报》记者,现在大多数用人单位都不会直接在妇女孕期内单方面解除劳动关系,但以保护和照顾女职工为由,采取调岗降薪的方式,迫使女职工主动提出解除劳动关系。或者以怀孕女职工严重违纪为由,强行与之解除劳动关系。“在这种情况下,作为弱势一方的怀孕女职工往往很难举证,导致这类案件诉讼起来难度很大。”

  然而,女职工即便是赢了官司,她们的权益依然难以得到保护。“很多女性维权路走得很艰辛,好不容易胜诉了,单位软硬兼施,在各方面威胁利诱下,女工最终妥协、离职。”张帅分析,双方协商的结果就是进行补偿,而补偿却不足以弥补女工的实际损失。

  刘静是一个赢了官司却丢掉工作的女职员。当她发现自己怀孕时,丈夫的腿不幸摔断,并且她还有先兆流产的迹象,似乎所有事情都赶在了一起。就在此时,公司派她出差,她还没有想好到底要不要这个孩子,于是她向公司请了病假,但并没有向公司说明她怀孕了,公司领导批准了她的病假。

  考虑了一段时间以后,刘静决定要这个孩子,她告诉公司自己已经怀孕,而此时还有半个月她与公司的劳动合同就到期了。

  然而公司不仅没有续延合同,反而将刘静辞退,理由是:刘静拒绝出差,导致投标不中,给公司造成重大损失。

  刘静回忆,那次出差是要去投标,她只是标书的制作者之一,不是决策者也不是领导者。领导本想安排她参与,但她请了病假。而公司得知她怀孕的消息之前,恰恰投标失败。

  刘静保留了领导批准她请假及相关证据。但仲裁时还是输了官司。

  于是,她向法院提起诉讼,经调解,双方继续履行劳动合同,公司补发刘静的工资。这个结果对刘静来说是胜利了,但她生完小孩后就离开了公司。“已经和公司闹僵了,再继续呆下去也没意思了。”

  对于女职工维权难的现状,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任李莹律师表示,很多案子中,判给女职工的赔偿难以弥补她们的损失,但她们也就不再计较了,因为“她们要怀孕、生孩子、照顾孩子,还要再重新找工作,在众多衡量标准下,就不跟公司争了”。

  还有很多因怀孕被解聘的女职工并未诉诸法律,她们考虑到“金钱的成本,时间的成本,怀孕过程身体状况,如果因官司生气对胎儿有影响”。

  此外,李莹认为女职工的维权难也和执法者的性别意识有关,“需要法官、仲裁员有性别意识,才会用更宽的视野去看待问题。像刘静这个案子,证据很充分,仲裁员和法官的视角不一样,案件的结果也完全不一样。”

  对于女职工“三期”期间频繁遭遇侵权,叶静漪教授分析其根本原因是我国目前的社会保障制度不完善。她认为,女性生育不仅是她自己及其家庭的事情,实际上她承担的是一种社会责任,女性生儿育女延续后代,承担的是人类劳动力再生产的必然使命。在社会保障不完善的情况下,如果用人单位没有社会责任感,就会想办法规避随之而来用人成本的增加。

  叶静漪建议,用人单位应该多从人文关怀的角度去考虑问题,而不是想怎么去钻法律的空子,应该有长远的眼光,而不是只做“一锤子买卖”。
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(责任编辑:张海燕)
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