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媒体称平安董事长马明哲去年年薪为零

2009年02月24日08:32  来源:大洋网

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图为平安董事长马明哲。(资料图片)
图为平安董事长马明哲。(资料图片)
  本报记者 黎德甫

  去年因“高薪门”陷入舆论漩涡的马明哲近日做出一个可能将令外界吃惊的决定——在将于近期公布的中国平安(34.15,1.11,3.36%)2008年年报中,这位董事长兼CEO的薪酬一栏,将只剩下几个并列的“0”。

  “挨了一年骂的马明哲,期望以‘分文不取’的姿态显示自己与全体员工共度时艰,谋求业绩增长的决心。”接近马明哲的平安方面人士向本报记者透露,“年景不佳,以及痛惜富通投资亏损等因素,促使他作出这项决定。”

  本报记者就此向平安新闻发言人盛瑞生求证,盛瑞生表示“基本属实吧”。随后又表示公司高管薪酬和业绩公布,在今年4月公司业绩公布和年报会予以披露。

  白干一年

  2008年的中国平安可谓流年不利:年初的再融资风波、“高薪门”,到金融海啸中富通投资的巨亏,导致昔日这个资本市场的宠儿业绩重挫。此前,投行界人士普遍猜测马明哲薪酬将会下降50%以上,主要依据在于平安的薪酬体制是与绩效高度挂钩。在高管薪酬中占80%的业绩奖金及期权兑现可能受到影响。

  据2007年年报,中国平安连续第二年成为最贵A股高管的聚集地,掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元,其中底薪约400余万元,约占7%,其余93%是奖金与期权。

  以马明哲为首的高管层的高薪,缘于平安的薪酬制度及长期激励计划。随着2007年中期该公司长期激励计划的首次支付,4.93亿元的奖金被超过400名中国平安员工分享,这使得马明哲的税前奖金部分达到天价的6132.0万元。

  2007年是2004年平安第一批长期激励计划兑现的首年,执行日附近H股均价为52.74港元,昔日授予价为10.33港元,则4192万股虚拟期权中首期1397.33万股的兑现金额为5.93亿港元,实际发放的金额为4.93亿元。这一项奖金,构成平安高管2007年薪酬暴涨的中坚力量。

  “这个期权设置时,根本没有想到股市会这么疯狂,股价会长得那么高。”平安内部人士说,这个期权计划本质上是股票增值权。行权者拿的是行权时的股价和上市时股价之间的差值。

  “平安上市一年后,股价只涨了两元左右,一直到2006-2007年,股价才大幅攀升。而且,整个管理团队的行权金额不能超过年度利润的4%,所以大家对期权本来没有太高的期待”。

  2007年的股市疯狂、平安利润巨幅增长,让期权变成了印钞机。不过,据上述接近马明哲的人士说,除去纳税和公益捐赠,马明哲2007年实际上只拿到这笔总收入的三分之一左右。

  2008年,世事巨变。金融海啸,股灾,投资失利,融资时机不当等等,一夜间把这个马明哲这个一年前的金融明星推入负面批评的漩涡,他的高薪成为舆论火力轰击的焦点。

  按照昔日定下的长期激励计划,2004年授予期权的二期部分与2005年授予期权的首期部分应在2008年中期兑现,按被定为支付日的6月24日H股收盘价57港元计算,2004年的二期部分涉资6.52亿港元。此外,2005年授予1572万股期权(授予价12.47港元)的524万股首期部分同样价值2.33亿港元。对此,在不考虑其它因素的前提下,2008年平安员工藉此部分获得的奖金总额可达8.85亿港元,较上年增长49.42%。

  而按另一份公开文件,在2004、2005两年中,平安高管团队在4192万股与1572万股的虚拟期权中分别分得1103.8万股和343.6万股,则高管团队按比例可获得2.23亿港元的长期奖励。

  但按照平安虚拟期权计划中的规定,上述奖金想落入高管团队的口袋,还得达到上述的“行权总额必须低于当年预测利润4%”的硬性要求。这就意味着,2008年中国平安按国际财务报告准则口径下的利润总额必须超过221.31亿元。这显然难度极大。

  如今,在占薪酬绝对比重的长期激励计划之外,马明哲又作出连底薪都不领取的决定,由此成为真正的“白领”,在2008年全年颗粒无收。

  闭门思过之后

  2008年3月,中国平安曾就“高薪门”作了一些公开说明,但市场质疑不断。5月的临时股东大会上,有关“马明哲表示自己对得起薪酬”的说法又引起轩然大波。而据当时参加股东会现场的人士说,事实上马明哲的原话是:“我要更加勤奋和努力,以对得起股东的信任和这份薪酬”。

  平安一位内部人士认为,根据对2008年基本业务的判断,如果不是富通事件的影响,平安的成绩单本来还是不错的。“富通投资的惨重损失使马明哲深感痛心,公司高管层曾经就这事连开了几天的闭门会议来反思。‘零年薪’的决定就是在这之后不久作出的。”

  当然这也是表示一种姿态,希望和全体员工共度时艰,激励他们拿出好的业绩。富通事件出来后,平安内部还传达了普通员工“不裁员、不减薪”的承诺。

  去年底平安内部还立下军令状,誓要在2009年重登业务新高峰。马明哲在致全体员工的一封信中说,在海外折戟之后,将回归主业和专注国内市场。

  此后,马明哲带领公司管理层经常通宵达旦讨论五年规划及业务发展计划。“半夜零点以后收到他的邮件是家常便饭”,一位平安高管拿着黑莓手机感慨自己的工作压力。

  看来,马明哲全力以赴投入了2009年的翻身仗,希望重新做回资本市场的好青年形象。

  拿多少才合适?

  零年薪姿态的作出,或许会使马明哲的高薪门事件告一段落,但企业高管到底该拿多少,到底应该坚持什么原则,问题似乎并未因此而获到答案。

  在金融海啸的大背景下,金融界的高管高薪几乎在全球各地都受到质疑和批评。美国总统奥巴马此前怒斥华尔街接受国家援助的金融机构滥发奖金“可耻”。在限薪、降薪令下, “一元年薪”往往引来一片叫好声。

  “根本而言,薪酬不应成为奖赏错误和贪婪的机制,但薪酬也决不应该失去其与业绩挂钩的激励机制。”一位国际人力资源咨询公司专家认为。

  此前,在关于高薪的争论中,有人认为,企业高薪必须建立在完善的企业治理结构上,有严格的标准制定、监督和惩罚机制,如果没有这个前提,高薪无异于“合法”腐败。而在高管该拿多少的问题上,呼吁将国企管理者薪酬与国际接轨,理由是中国的国企老总管理了与国外同行相同规模的企业而拿钱比国外的同行少。

  但同时,也有统计显示,国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关,不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。

  “‘天文年薪’不该拿,但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解决高管年薪问题的长久之策,”前述国际人力资源咨询公司专家认为,“无论采用何种薪酬体系,坚持公司治理、与业绩挂钩才是真正的核心。”(记者 黎德甫)

(责编:张海燕)
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