本案一二审法院认定：职工个人的辞职行为与公司采取的缴纳高额风险抵押金以及每月只发给50元生活费等措施有关联。法院据此认定公司行为具有胁迫、欺诈性质并导致辞职行为无效。图为开庭现场。

　　时下，一些企业利用其自身的强势地位，在企业招聘、与劳动者签订或解除劳动合同时，采取欺诈、胁迫的手段规定诸多不利于劳动者权益保护的条款。当劳资双方一旦发生纠纷，企业便搬出条款、规定说明乃职工自行同意作为诉讼的抗辩理由。此举为劳动仲裁和法院审理带来了诸多障碍，甚至导致劳动者的合法权益不能得到有效维护。

　　我国相关法律规定，任何民事行为必须是双方当事人的真实意愿，不得显失公平，不得以胁迫手段强迫一方当事人。今天刊登的就是一起企业采取胁迫手段逼迫职工辞职的案例，法院判决时适用“不得胁迫”的法律原则作出有利于职工的判决，为劳动者依法维权提供了判例。

　　———编辑手记

　　3月28日，历经近三年艰难维权，河南登封市烟草公司81名农民工的代表王忠，兴高采烈地来到河南省登封市法院，向主审法官“报喜”，他和其他80名农民工的合法权益，通过二审法院的判决得到了维护。

　　15年前，河南登封市烟草公司以精简人员为名，以胁迫手段强令81名农民工辞职。12年后81名农民工提出主张要求恢复劳动关系。

　　日前，郑州市中级法院在登封法院作出一审判决后，根据我国《民法通则》第58条“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所实施的民事行为无效”以及《劳动法》第18条“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效”的法律规定作出终审判决。公司胁迫职工辞职

　　河南省登封市的李海滨，原是河南省烟草公司登封市公司（简称公司）的一名农民合同制工人。上世纪80年代，他进入公司上班时，与该公司签订了劳动合同，合同期限至1994年12月底。

　　1993年5月，公司以企业进行改革为由，出台了相关裁员方案：“为了加快公司改革，经领导研究现进行大面积裁员。被公司列为裁减的职工，应当积极主动向公司递交辞职申请。如不主动辞职，公司将采取每月只发给裁减人员50元生活费、裁减人员必须一次性交纳5000元风险抵押金。待公司形势好转时，再通知裁减人员回公司上班。”

　　李海滨在裁员名单之内，他虽然难以接受但却无可奈何。1993年7月，李海滨向公司提出辞职。当时，双方没有办理解除劳动合同手续，公司也没有给李海滨出具解除劳动合同证明书，没有按规定将档案移交有关部门。与此同时，与李海滨境遇相同的还有王忠、陈桃红、崔淑敏等80位农民工。劳动仲裁维权胜诉

　　2005年3月，李海滨等81位农民工听说公司经营形势好转，便集体到公司要求上班。公司给出的答复很简单：公司与81位农民工已经解除了劳动合同关系，不可能接收其回公司上班。

　　2005年9月26日，李海滨等81位农民工向登封市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。请求恢复申诉人的工作；补发1993年至2005年的基本生活费，支付经济补偿金和赔偿金；补发1993年至2005年工资并支付25%的赔偿金；向社会保险经办机构为申诉人补缴和继续缴纳社会保险费；补签无固定期限的劳动合同等13项请求。

　　2006年1月10日，登封市劳动争议仲裁委员会作出裁决：要求被诉人（公司）为81名职工发放基本生活费；公司应到社会保险经办机构，按企业参加养老保险有关规定为职工缴纳自建立劳动关系以来欠缴的基本养老保险费；到医疗保险经办机构为职工缴纳基本医疗保险金；到失业保险经办机构为职工补缴失业保险金。一审认定公司胁迫职工辞职

　　登封市烟草公司不服裁决，以李海滨等81位农民工仲裁申请已经超过法定时效；公司已经与李海滨等81位农民工解除了劳动合同为由，将81位农民工诉至登封市法院。请求法院确认：原、被告之间不存在事实劳动关系；被告劳动仲裁已超过时效；原告不应给81名职工发放基本生活费……

　　登封市法院经审理后认为，被告李海滨等81位农民工1993年7月的辞职行为，与公司采取让被告缴纳高额风险抵押金以及每月只发给50元生活费，并承诺待公司经营形势好转时再让被告回公司上班等措施有关联。因为该行为具有胁迫、欺诈性质，所以不应认定为是被告的真实意思表示。我国《民法通则》第58条规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所实施的民事行为无效。”《劳动法》第18条规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。”同理，采取该手段实施的解除劳动合同的民事行为也无效。原、被告之间的辞职行为无效，双方的劳动关系仍然存在，双方签订的劳动合同应继续履行。

　　关于仲裁时效问题，由于原、被告双方仍然存在劳动关系，根据最高人民法院《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限如何起算问题的批复》规定：“劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算”，公司举不出已向被告送达解除劳动合同书面通知书的证据，被告申请仲裁不超过时效。故对原告要求确认原、被告之间的劳动争议已超过仲裁时效的请求不予支持。

　　关于公司请求确认不必为81名职工发放基本生活费的问题，因双方仍然存在劳动合同关系，双方的劳动合同没有依法有效解除，被告下岗期间原告有义务为被告解决下岗期间的生活费……本案中，因双方的劳动合同尚有一年零六个月没有履行，对未履行部分应当继续履行，如果原告不履行则应按社会平均工资支付，如不支付被告有权利请求让原告支付工资及赔偿金。

　　登封市法院依照《劳动法》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈡》，判决如下：驳回原告公司请求确认原、被告之间不存在事实劳动关系的诉讼请求；确认原、被告之间存在劳动合同关系；本判决生效后，原告应继续履行其与被告所签订的劳动合同。终审维持一审原判

　　一审判决后公司不服，向郑州市中级法院提出上诉。

　　郑州市中级法院经审理确定，本案的主要争议焦点：1.当事人双方之间是否存在劳动关系？2.李海滨等81位农民工的仲裁申请是否超过法定时效？3.一审判决登封市烟草公司支付职工部分工资和生活费是否正确？

　　关于当事人双方之间是否存在劳动关系的问题，法院认为：1994年2月17日，“劳动部办公厅关于职工辞职有关政策的复函”规定：对于劳动合同制职工提出辞职的，应履行解除劳动合同手续。“劳动部办公厅关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函”规定：如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系不符合法律规定，企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续。从以上规定可以看出，对合同制工人无论合同关系是否到期，仅有职工辞职行为，而未能履行解除或终止手续的，均属违反法定程序，因此并不当然产生解除或终止劳动关系的后果，应视为双方劳动关系仍然存在。同时，职工个人的辞职行为与公司采取的缴纳高额风险抵押金以及每月只发给50元生活费，并承诺待公司经济形势好转时再让职工回公司上班等措施有关联，原审法院据此认定公司行为具有胁迫、欺诈性质并导致辞职行为无效并无不当之处，双方存在劳动关系。

　　关于李海滨等81位农民工仲裁申请是否超过法定时效的问题，法院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案中，公司不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间，劳动者申请仲裁即为主张权利，因此并未超过法定时效。

　　关于上诉人登封市烟草公司是否应支付职工部分工资和生活费的问题，法院认为，鉴于当事人双方仍然存在着劳动关系，因此职工下岗期间公司有义务发放下岗期间的生活费，合同期内未履行部分的工资也应一并支付。

　　日前，郑州市中级法院对此案作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

　　事后，主审法官在接受采访时说，我国新颁布的《劳动合同法》规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所订立或者变更劳动合同无效。”《合同法》也规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同属可撤销民事行为。”通过两者相比，一个属无效，一个属可撤销，这从立法上体现了法律对劳动者的权益保护。

　　另据了解，此案终审判决后，河南省烟草公司和郑州市烟草公司非常重视，为执行该判决，郑州市烟草公司拨出专款1000余万元，登封市人民政府为此成立了专案组，专门协调处理此案。日前，本案81名职工已按照判决书确定的内容，与登封市烟草公司签订了补偿协议。由于继续履行合同已不可能，在领取补偿费用的同时，他们还与登封市烟草公司办理了解除劳动合同关系手续。