【编者感言】重视员工的心理需求 (夏晓凌)

　　一直以来，经济收入都被许多就业者看成自己是否被重视、这份工作是否值得自己干下去的重要因素之一。进入新年后，这个因素似乎在改变。与实际经济收入相比，越来越多的员工更看重“心理收入”，即产生于自己心理的对企业、对工作的感受。许多人据此来决定自己的工作态度，甚至由此改变职业生涯。员工的这一心态动向，应该引起企业管理者的密切关注。

　　员工为水、企业为舟的道理人人都懂，可就有些管理者依然不愿把这道理放在心上。有的甚至认为，道理是道理、现实是现实。编者就曾听到一位效益不错的企业老总把企业人才不断流失形象地解释为“铁打的营盘流水的兵”。他说：只要营盘在，就不愁招不到兵。从他的立场看，这话也许在理。但是，今天，企业是与员工谋求双赢的共同体，企业的辉煌大厦，需要员工的忠诚度和奉献精神做支撑，如果企业不重视员工的感受、忽视员工的心理需求，其员工能有忠诚度和奉献精神吗？这样的企业早晚会因“兵源”枯竭而营盘坍塌，更别说进入良性发展了。

　　编者曾采访过“沈飞”，至今印象很深。这个企业的员工工资并非最高，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀人才。原因是这个企业给了他的员工希望得到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习的机会、发展的空间。该企业工会经常组织人员下车间班组，为员工的心理号脉，观察、了解员工的心理需求，测查员工对企业现有举措、制度的满意度。所以，在这个企业里，没有谁强令要求，其班组员工都会自觉自愿地做到岗位守土有责，持续创新创效。

　　国内许多优秀企业提供的典型管理经验足以证明：员工对企业的忠诚度和奉献精神，是拿高薪买不来、换不到的。企业只有真正拿员工当回事，关注他们的内心需求，洞察他们的心态变化，员工才能拿企业当回事，才能铁了心与企业共命运。

　　为员工的心理号脉、关注员工的心理需求、满足员工的“心理收入”是企业以人为本的体现，志向远大的企业在这方面不妨现在就有所行动。

　　【国企新视点】员工新期望：多些“心理收入” (李勇)

　　【事件】被人羡慕的技术尖子周兵蔫了

　　周兵是重庆能源集团渝阳煤矿抽放队的一名老施钻工，工作积极肯干，是队里不可多得的技术业务尖子，不仅享受着技术津贴，工资也比班组其他人高出一截。按理说，他应该高兴才是。可近段时间里，他却变得越来越沉默寡言，工作中，不仅没了往日的激情，而且还有了前所未有的“三天打鱼两天晒网”现象。前几天又请了10天假，说是要到外面散散心。

　　周兵的反常引起了队支部书记的注意，经多方调查、了解后他知道了实情。

　　前些天，周兵为在硬岩中施钻时少损坏钻头，曾多次向分管副队长提出改进施钻钻头的建议。可副队长认为技术革新应由专业技术部门负责，于是便将他的建议弃置一边。而周兵则觉得改进钻头有利于提高生产效率，这好事应该坚持。于是便自作主张，自己掏钱加工了两个加厚的合金刚钻头，拿到岗位上暗地里搞起试验，没想到还真起到了一个顶俩的作用。就在周兵暗自高兴、满以为会得到队领导表扬的时候，矿安检人员却检查出他们班施工的钻孔有几个不合格，原因是周兵加工的钻头孔径超过规定大了两毫米。事后，他们班不仅受了处罚，而且还要重新施工。这一来，班里许多员工都对他不满，抱怨他害大家受牵连，没工资白做工。分管副队长也狠狠地剋了他一顿，说他是吃多了没事找事。

　　班组员工的抱怨和队领导的批评，严重地伤害了周兵的自尊，让他产生了心理负担，自此，他脸上没了笑容，工作中沉默寡言，甚至还有了破罐子破摔的想法。

　　在得知这一情况后，队支部书记主动找周师傅沟通谈话，与他交心，同时，还将周兵的建议认认真真地作了记录，并将两个钻头送到矿技术主管那里进行鉴定，请矿技术主管部门对他加工的钻头方式和效益进行评估。

　　经鉴定，周兵加工钻头的建议和想法很好，应该肯定。但矿机修厂却没有这种加工技术，如果送出去加工，价格高昂的合金刚片抬高了加工成本，从而使该钻头在使用后没法产生预期的经济效益，因此决定暂不采纳。

　　紧接着，队领导班子开会统一了认识：虽然周兵没有经过队领导同意私下加工钻头，但他的出发点却是为了减少队上的材料损耗，其思路和精神都值得提倡。于是，队领导决定给他100元鼓励奖，同时将他的建议张贴在队意见栏里，以此激励全队员工提出更好的施钻工艺改进建议。

　　现在，周兵已主动放弃了请好的假期，精神抖擞地投入了工作。不仅在工作上更加认真，而且还主动请缨当起两名后进员工的师傅。

　　【笔者评说】赞赏你的员工吧

　　心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。赞赏实质就是一种心理效应，是对员工工作的一种肯定，是激发员工工作激情的法宝。从上述事件中我们不难看出：周兵在改进钻头的过程中，因遭到失败而受到班组员工的抱怨和副队长的谴责，因此工作积极性受挫。如果不是该队支部书记及时做一番工作，那么，这个曾经的技术尖子则有可能自暴自弃下去，从而失去工作信心和激情。

　　其实，此类事件在许多企业会经常发生，生产一线员工创新成功，会获得奖励和掌声；而一旦创新失败，尤其是影响至车间时，就会遭到上下的谴责和抱怨，让创新者陷入尴尬之境，这实际上是另一种不公平。事实是，创新失败者更需要激励，身处困境的他们最想得到也最该得到大家的理解和宽容，只有大家的理解和宽容，激励和赞许，才能给创新失败者逆境奋起、从头再来的勇气和信心。这就是员工最想得到的“心理收入”。

　　想要得到更多的“心理收入”并非员工奢求，往往一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都能让员工终生难忘，都是激励员工工作的动力源。对员工好的做法和好的建议，微笑着倾听，认真地记录，即使还不成熟也要一路听下去，并耐心解答，这就会让员工感到获取了最高的“心理收入”。

　　新年伊始，但愿所有企业的班组员工，都能得到一份令自己满意的“心理收入”。

　　【资料链接】何为员工的“心理收入”

　　从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在报酬；而非经济报酬，主要指工作保障、身份标志，富有挑战性的工作，领导对自己工作成绩的承认和价值的认可，培训学习和晋级机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在报酬。

　　员工的心理收入是指员工在心理上产生的一种对企业及其工作本身的感受，属于非经济性报酬的范围。对员工的激励和精神奖励等就属于心理收入。事实上，越来越多的员工希望在工作中发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身价值。他们渴望享受工作的乐趣，而不只是为了赚取更多的工资。