北京市2019年劳动人事争议仲裁典型案例发布

本报讯 (记者甘皙)近日，北京市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工时工作制、竞业限制、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、经济补偿计算基数、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议，对于促进用人单位合法合规用工，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议发生有重要指导意义。

唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市，双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门全部迁移至河北某市。当月，公司向生产部门全体员工发出《生产部门搬迁员工意向调查表》征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点，并提出工资待遇上浮40%，安排住宿补贴等要求，电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班，工资待遇可上涨10%。此后，双方就搬迁等事宜进行多次协商，但均未能达成一致。2018年3月12日，电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与唐某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。仲裁委审理后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，故裁决驳回了唐某的仲裁请求。

对于何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款作出了解释，即本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。本案中，电子企业的生产部门发生迁移，确因政府政策变化所致，是其在订立劳动合同时无法预见的客观情况，故在双方不能就变更劳动合同达成一致时，电子企业可行使单方解除权。

除了该案，这十大案例还有：不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益；劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形；确因有争议少发工资不构成被迫解除合同事由；用人单位不得事后主张竞业限制协议无效；考勤弄虚作假骗取工资用人单位解除合法；离职证明中不应包含对劳动者不利事项；营私舞弊利益输送被裁决赔偿用人单位损失；经济补偿三倍封顶基数应执行新标准；试用期考核不合格事业单位有权不予录用。

据悉，这是北京市第五次发布典型仲裁案例。为便于理解，北京市劳动人事争议仲裁机构还针对这十大典型案例进行了释法分析。

近年来，北京市劳动人事争议仲裁机构以规范化、标准化、专业化、信息化建设为抓手，稳步提升劳动人事争议处理效能。今年前三季度，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件9.3万余件，同比增长37.4%，结案率达到90.2%，调解率达到50%。