社评：消除误解，寻求劳动双方利益平衡“最大公约数”

我国法律坚持无固定期限劳动合同制度的初衷，是希望起到稳定劳动关系、增强劳动者就业稳定感安全感、促进社会和谐稳定的积极作用。可以预见，稳定员工队伍，会越来越成为更多企业必须认真考虑的事情。

为了不与劳动者签订无固定期限劳动合同，有的用人单位辞退工作即将满10年的员工然后再让其重新入职，或为派遣员工频换派遣公司，使固定期限合同签订次数不足两次，甚至强迫员工签不续签劳动合同通知书，频频对无固定期限劳动合同说“不”——这则近日《工人日报》的新闻，加之几起网络上沸沸扬扬的恶意解除劳动合同事件，暴露出当前劳动领域的一个现象，一些企业经营者对无固定期限劳动合同存在心理恐慌，想方设法拒绝与劳动者签定无固定期限劳动合同。

2008年劳动合同法实施以来，我国经济飞速发展，企业规模和总量不断扩大。一些企业在提高员工待遇上可谓出手大方。连续几年，民营企业都位于大学毕业生票选的“最佳雇主”榜首。可为何一些企业对无固定期限劳动合同存在心理恐慌？

首先，用人单位担心，一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，这些劳动者就不再积极主动工作，甚至消极怠工。其次，签订无固定期限劳动合同，企业就丧失了“谈”岗位、薪酬等的主动权，丢掉了管理上的权威。最后，如果劳动者违反公司章程而又未达到法律规定解除合同的条件，用人单位也不得随意辞退，影响企业管理。总之，企业认为，签订无固定期限劳动合同的员工管理成本更高。

不可否认，现实当中，对劳动合同法中“连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”的规定，有一些质疑声音，认为这一条款妨碍了劳动力市场的灵活性。还有人用灵活就业越来越多，来证明“无固定期限劳动合同不符合用工趋势”。

其实，企业对法律条款的担忧，更多的是误解。本质上，无固定期限劳动合同就是合同双方约定无确定终止期限的劳动合同，除此，其他的条款大体和固定期限合同一样，并没有额外的要求。如果遇到法律规定的解除的条件，用人单位仍然可以与劳动者解除劳动合同，即签订无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”“终身制”，并不是就不能变更、解除与终止。而且，企业对签订无固定期限劳动合同的劳动者依然可以依法管理，并不是在岗位、薪酬上不能协商了。

世界大多数国家一般以无固定期限劳动合同为常态，而将有固定期限劳动合同限制在一些特定性、临时性、季节性的工作上，以此来稳定劳动关系。我国法律坚持无固定期限劳动合同制度的初衷，是希望起到稳定劳动关系、增强劳动者就业稳定感安全感、促进社会和谐稳定的积极作用。

与员工签订无固定期限劳动合同制度，对用人单位有不少好处。比如，它会使员工无需担心自己就业“黄金年龄”消失后就业难，通常，员工会更加认同企业，与经营者同心协力。另外，无固定期限劳动合同尤其适用技术性强和保密岗位以及管理、业务骨干。它可避免频繁更换关键岗位的关键人员，有利于保守公司机密，稳定骨干队伍，保持工作的连续性。

不仅如此，数据显示，不少行业和地方开始为劳动者短缺苦恼，尤其是一些技术密集的行业和企业。2019年，高技能工人求人倍率大于2，“即一个高级工人有两个以上的岗位在等他”。可以预见，稳定员工队伍，会越来越成为更多企业必须认真考虑的事情。

再有，眼下各地着眼稳就业大局，加大援企稳岗力度，如将阶段性降低失业保险和工伤保险费率、失业保险稳岗返还及职工在岗培训补贴政策延续实施一年；降低小微企业创业担保贷款申请条件等。这些措施都将缓解企业用工成本的压力。此外，对于灵活就业者来说，无须用一纸长期合同把他们“固定”下来，他们更需要的是与灵活用工形式更匹配的社会保障。

消除用人单位的心理恐慌，寻求劳动双方利益平衡、共同发展的“最大公约数”，正逢其时。