【竞业限制，如何平衡劳动者权益和企业利益④】如何找到劳动者权益和企业利益的“最大公约数”？

“员工离职要签竞业协议，不签就不给办理离职手续”。1月8日，一位来自知名科技企业的员工在脉脉APP上的发言引发热议。该员工表示，自己提出离职已经快1个月了，但是公司一直不批，并表示只有签了竞业协议才能办理离职手续。但竞业协议几乎限制了行业里的所有企业，如果签了，自己基本上没法找工作了。

近日，《工人日报》记者在采访中发现，一些员工对企业在竞业限制方面的“霸道”做法表示不满，不满的问题主要集中在两大方面：企业扩大竞业限制的群体范围和有竞争关系的企业范围；竞业限制补偿金偏低但违约金却很高，有失公平。

然而，一些企业也对员工离职、创业后不履行竞业限制义务十分恼火。特别是近年来，一些员工签了竞业协议后，为了规避竞业限制，采取“花名”入职、当顾问、让第三方代缴社保等方式去与原单位有竞争关系的企业工作，给原单位造成经济损失。

一边是企业滥用竞业限制让员工很苦恼，一边是员工“花式”规避竞业限制让企业颇无奈。那么，如何找到劳动者权益和企业利益的“最大公约数”呢？记者采访了相关专家。

对此，中央财经大学法学院教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，现行劳动合同法以及相关司法解释在总体上构建了平衡劳动者和企业之间竞业限制方面利益的基本规则，所以平衡劳动者权益和企业利益的重要尺度在于遵守现行法律的规定，并解决当前存在的一些难点问题。

企业擅自扩大竞业限制范围，咋改变？

“根据劳动合同法第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对于何为‘其他负有保密义务的人员’并无明确法律规定，这导致竞业限制的主体范围严重扩大。”沈建峰说。

北京市大兴区人民法院经济技术开发区人民法庭副庭长毛希彤表示，求解劳动者权益和企业利益“最大公约数”的关键在于限制用人单位滥用其优势地位的机会和条件。普通劳动者被要求签订竞业协议是否合理，应以相应劳动者是否属于“因工作原因知悉本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项”而对用人单位负有保密义务的劳动者，作为判断依据。

“对于符合上述条件的普通劳动者，用人单位有权向其提出签订竞业限制协议的要求。而对于此类劳动者之外的其他普通劳动者，则不属于法定的竞业限制人员范围，如用人单位强制要求此类普通劳动者签订竞业限制协议，则其相应行为就不具有合法性和合理性。”毛希彤说。

“普通劳动者也签竞业协议问题，不能完全依靠法院来最终确认无效，应考虑事先通过劳动监察部门、工会组织介入予以纠正。此外，对于企业恶意扩大竞业限制范围的问题，也可以考虑引入惩罚性机制。”北京市兰台律师事务所律师程阳说。

另外，针对一些企业在竞业协议中罗列的有竞争关系的企业过多的问题，沈建峰表示，应以劳动者入职的新单位与原单位是否有竞争关系，或者两家单位是否生产、经营同类产品来确定劳动者是否违反竞业协议，防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。

补偿金低违约金高问题，咋破解？

北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任梁枫对记者表示，当前，我国的法律法规未对竞业限制违约金的限额进行明确规定，这导致现实中用人单位往往会利用自身的优势地位和签约主动权，强行和劳动者约定较低的经济补偿及过高的违约金。

“法律虽然无法对上述标准进行统一规定，但这也并不意味着法律对双方权利义务失衡的情况视而不见。在此类案件的审理过程中，劳动争议仲裁委员会和人民法院，一般都会根据公平合理原则对当事人约定的不合理的补偿金数额，特别是劳动者过重的违约责任进行适当干预、纠偏，而非简单地按照双方当事人的约定进行裁判。”毛希彤说。

不过，毛希彤也建议，司法解释应进一步对如何判断双方权利义务是否失衡，以及实现双方权利义务平衡所需考量的要素、判断标准等进行规定。一方面为法院审理上述纠纷时提供司法裁量基准，另一方面也可对劳动者与用人单位在协商确定双方权利义务时提供指引。

员工“花式”规避竞业限制，咋制约？

劳动者依法享有劳动的权利和自由，然而，对负有保密义务的劳动者而言，如果不对其从原用人单位离职后的就业范围加以限制，则可能导致劳动者将从原用人单位处因工作所掌握的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，运用到新的用人单位的工作中，从而损害原用人单位的利益。特别是近年来一些员工采用“花式”规避竞业限制让企业颇感无奈。

北京市福茂律师事务所律师张志友表示，一些员工“花式”规避竞业限制，但如果实际是在为原单位的“竞对”企业工作，实际上并没有改变违反竞业协议的本质，只是增加了原企业的取证难度。

那么，为了维护企业的商业利益，对于员工“花式”规避竞业限制，如何制约呢？对此，北京市第一中级人民法院课题组2020年6月发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》（以下简称《报告》）指出，判断劳动者是否存在违约行为，调研组倾向性意见是，只要用人单位证明劳动者入职了有竞争性的其他用人单位，证明责任就发生转移，亦即劳动者需要证明其在新单位没有从事有竞争性的工作，若其未提供证据或者其提供的证据不足以证明的，应当承担不利后果。

之所以这样认定，是因为一方面用人单位依然负担初步的证明责任，并不会使劳动者负担过重的证明责任。另一方面劳动者掌握着其在新单位的工作内容的证据，更容易举证。譬如对于技术研发型人员，其工作的研发车间安保措施管理严格，原用人单位无法了解劳动者新的工作内容。

《报告》指出，实践中已经有相关判例采取了这种思路。例如，珠海市中级人民法院审理过一家药企与研发人员之间的竞业限制案件，在原用人单位完成初步证明责任之后，劳动者证明其前后研发的药物主要功能并不相同，法院据此认定劳动者不存在违反竞业限制义务的行为。

此外，张志友认为，企业也可以依法向法院申请调查取证，法院也应支持企业的合理诉求。例如，2021年，北京一家知名互联网地图服务公司在庭审中，依法申请法院调查前员工的社保和劳动关系等情况获得法院支持，并最终获得关键证据维权成功。