非全日制用工有規范，用人單位須遵守

近年來，服務業特別是“節假日服務”對經濟的貢獻份額越來越高，非全日制用工從業人員隊伍也越來越龐大。但實踐中，一些用人單位和勞動者對於非全日制用工規范不甚了解，勞動爭議時有發生。為此，江蘇省總工會發布“五一”維權預警信息提示，用案例解讀提醒用人單位：非全日制用工有規范，用人單位須遵守。

案例：張某於2018年3月1日到甲公司從事保潔工作，雙方未簽訂書面勞動合同，甲公司也未給張某繳納任何保險。張某每周周末休息2天，工作日每天10時到15時進行保潔，中間有午休。銀行賬戶記錄顯示，甲公司每月10日前后向張某支付“服務費”。后因勞動關系解除問題，雙方產生爭議。2018年8月，張某提出仲裁申請，要求甲公司支付2018年3月1日至2018年7月31日未簽訂勞動合同2倍工資等。甲公司主張雙方為非全日制用工關系。后仲裁裁決不予支持張某的請求。張某不服裁決，訴至法院。法院對於甲公司陳述雙方屬於非全日制用工關系未予採信，判決支持張某要求2倍工資的請求。

提示一：非全日制用工工作時間有嚴格規定

根據《勞動合同法》第六十八條，非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。司法實踐中，工作時間是判定成立非全日制勞動關系的重要因素。實際用工過程中，用人單位應該強化考勤管理，嚴格在法律規定的工作時間內安排非全日制勞動者進行工作，如果超出非全日制用工時限，有可能要承擔被認定為全日制用工的后果。

江蘇省高院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第九條規定，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉証責任。

本案中，甲公司未提供考勤記錄等相關証據，無法証明張某每日工作時長，應承擔舉証不能的責任。

提示二：非全日制報酬支付有周期和底薪要求

非全日制用工以小時計酬為主，《勞動合同法》第七十二條規定，非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

本案中，根據銀行轉賬記錄，甲公司以月為支付周期發放張某工資，顯然不符合非全日制用工工資支付周期的規定。

提示三：非全日制用工不得約定試用期

現行法律對於非全日制用工試用期有明確的禁止性規定。《勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第八十三條規定：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

在實際用工中，用人單位違法約定試用期，很可能要承擔支付相應賠償金的后果。

提示四：非全日制用工勞動關系解除很靈活

關於非全日制用工勞動關系的解除，《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

對於全日制勞動關系，無論是用人單位還是勞動者，要想解除勞動合同，都必須滿足法律規定的特定條件、遵守法律規定的相應程序，否則便要承擔相應法律責任，比如支付賠償金。

提示五：依法簽訂勞動合同可以更好保障雙方權益

本案中，法院認定甲公司與張某為全日制勞動關系，甲公司應當與張某訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。因此法院判決支持張某要求2倍工資的請求。

雖然法律沒有對非全日制用工簽訂勞動合同做出強制性規定，但從便於勞動用工管理和維護勞動者權益的角度，簽訂勞動合同，明確用工性質、期限、薪資支付、工作崗位等重要內容，可以更好保障用人單位和勞動者權益。（記者 王偉 通訊員 趙萌萌）