社評：消除誤解，尋求勞動雙方利益平衡“最大公約數”

我國法律堅持無固定期限勞動合同制度的初衷，是希望起到穩定勞動關系、增強勞動者就業穩定感安全感、促進社會和諧穩定的積極作用。可以預見，穩定員工隊伍，會越來越成為更多企業必須認真考慮的事情。

為了不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，有的用人單位辭退工作即將滿10年的員工然后再讓其重新入職，或為派遣員工頻換派遣公司，使固定期限合同簽訂次數不足兩次，甚至強迫員工簽不續簽勞動合同通知書，頻頻對無固定期限勞動合同說“不”——這則近日《工人日報》的新聞，加之幾起網絡上沸沸揚揚的惡意解除勞動合同事件，暴露出當前勞動領域的一個現象，一些企業經營者對無固定期限勞動合同存在心理恐慌，想方設法拒絕與勞動者簽定無固定期限勞動合同。

2008年勞動合同法實施以來，我國經濟飛速發展，企業規模和總量不斷擴大。一些企業在提高員工待遇上可謂出手大方。連續幾年，民營企業都位於大學畢業生票選的“最佳雇主”榜首。可為何一些企業對無固定期限勞動合同存在心理恐慌？

首先，用人單位擔心，一旦與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，這些勞動者就不再積極主動工作，甚至消極怠工。其次，簽訂無固定期限勞動合同，企業就喪失了“談”崗位、薪酬等的主動權，丟掉了管理上的權威。最后，如果勞動者違反公司章程而又未達到法律規定解除合同的條件，用人單位也不得隨意辭退，影響企業管理。總之，企業認為，簽訂無固定期限勞動合同的員工管理成本更高。

不可否認，現實當中，對勞動合同法中“連續訂立兩次固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”的規定，有一些質疑聲音，認為這一條款妨礙了勞動力市場的靈活性。還有人用靈活就業越來越多，來証明“無固定期限勞動合同不符合用工趨勢”。

其實，企業對法律條款的擔憂，更多的是誤解。本質上，無固定期限勞動合同就是合同雙方約定無確定終止期限的勞動合同，除此，其他的條款大體和固定期限合同一樣，並沒有額外的要求。如果遇到法律規定的解除的條件，用人單位仍然可以與勞動者解除勞動合同，即簽訂無固定期限勞動合同並不是“鐵飯碗”“終身制”，並不是就不能變更、解除與終止。而且，企業對簽訂無固定期限勞動合同的勞動者依然可以依法管理，並不是在崗位、薪酬上不能協商了。

世界大多數國家一般以無固定期限勞動合同為常態，而將有固定期限勞動合同限制在一些特定性、臨時性、季節性的工作上，以此來穩定勞動關系。我國法律堅持無固定期限勞動合同制度的初衷，是希望起到穩定勞動關系、增強勞動者就業穩定感安全感、促進社會和諧穩定的積極作用。

與員工簽訂無固定期限勞動合同制度，對用人單位有不少好處。比如，它會使員工無需擔心自己就業“黃金年齡”消失后就業難，通常，員工會更加認同企業，與經營者同心協力。另外，無固定期限勞動合同尤其適用技術性強和保密崗位以及管理、業務骨干。它可避免頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員，有利於保守公司機密，穩定骨干隊伍，保持工作的連續性。

不僅如此，數據顯示，不少行業和地方開始為勞動者短缺苦惱，尤其是一些技術密集的行業和企業。2019年，高技能工人求人倍率大於2，“即一個高級工人有兩個以上的崗位在等他”。可以預見，穩定員工隊伍，會越來越成為更多企業必須認真考慮的事情。

再有，眼下各地著眼穩就業大局，加大援企穩崗力度，如將階段性降低失業保險和工傷保險費率、失業保險穩崗返還及職工在崗培訓補貼政策延續實施一年﹔降低小微企業創業擔保貸款申請條件等。這些措施都將緩解企業用工成本的壓力。此外，對於靈活就業者來說，無須用一紙長期合同把他們“固定”下來，他們更需要的是與靈活用工形式更匹配的社會保障。

消除用人單位的心理恐慌，尋求勞動雙方利益平衡、共同發展的“最大公約數”，正逢其時。