崗位不保？坐下來協商一下

編者按

疫情給勞動關系帶來了新情況和新問題，隨著當前復工復產步伐加快，很多企業與員工互相體諒、共克時艱。但同時有的企業也出現了一些勞動爭議和糾紛。有勞動者反映，企業復工復產后自己卻面臨保不住工作的困境﹔有企業為趕進度、沖業績，要求勞動者加班補工時或“自願”清零年假﹔還有的勞動者收入或待遇因企業一紙通知而縮水……企業和勞動者面對復工復產后出現的新情況、新問題、新趨勢，更應提高法律意識，加強協商，共同維護勞動關系和諧穩定。本版今推出《關注復工復產中勞動爭議焦點問題》系列報道，敬請關注。

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疫情給許多企業帶來巨大的經濟壓力和困境，一些企業通過裁員來壓縮成本。合法合理裁員，勞動者能諒解，但部分企業以疫情為借口故意裁員、以調崗等方式變相裁員、決定錄用變成不予錄用，這些行為都不可取。協商永遠是解決勞資糾紛的最好方式，企業要主動協商，勞動者也要善於協商。

4月初，楊悅手中的待崗協議被換成解除勞動合同通知書，她知道自己是被“硬裁員”了。去年底，用人單位沈陽某電子商貿企業成立新項目，她被當作人才從其他部門引進。受疫情影響，3月10日，整個項目被“砍”掉，4人簽了待崗協議，其中就包括楊悅。

復工復產后，企業在相對較長一段時間內面臨經營壓力和困境。《2020年遼寧省中小企業疫情影響調查報告》顯示，在1000家企業中，有29.7%的企業表示會通過裁員來壓縮成本。企業經濟性裁員，勞動者能諒解。然而，部分企業卻打著“不可抗力”的旗號違規裁員。面對不同情況，勞動者該如何保住崗位？

復產后，他們面臨失業

“你與公司簽訂的勞動合同，因訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法履行，將於2020年5月4日解除勞動合同……經濟補償為1.8萬元……”這份通知書上“客觀情況發生重大變化”下面被楊悅重重地畫了兩條線。公司副總經理李軍口頭解釋說，分公司經營困難，“砍”掉了去年所有新項目，其他部門不肯收她們4人，所以隻能裁掉。

不過，楊悅覺得公司對“客觀情況發生重大變化”的解釋不清楚，“疫情”只是個幌子。

王翔飛則因調崗惹出了煩心事。2月20日，沈陽市某裝備制造業企業技術員王翔飛響應企業號召，從技術管理崗到生產一線操作崗工作，月薪從6000元降到3000元。3月中旬，企業生產狀態恢復，部分“下派”員工返回原崗位。

當王翔飛申請返崗時，HR拿出勞動合同變更協議書聲稱，工作崗位調整已經履行一個月以上，因此不同意調回。“動員會上說好了就調一個月，怎麼調下去后就不認了？”王翔飛感到不解。

“‘老東家’回不去了，‘新東家’不肯要我，這種失信行為連個賠償也沒有，說不過去啊。”胡景怡說。

胡景怡是一名公務員培訓講師，去年跳槽到一家培訓學校，約定月薪8000元~1.2萬元。今年1月18日，她離開“老東家”，受疫情影響，相關離職手續未辦，也沒和“新東家”簽訂勞動合同。2月，“新東家”發來試用期延期通知書，3月又口頭通知“延期錄用”改為“不予錄用”。讓胡景怡無奈的是沒有任何錄用、入職証據，她隻能忍氣吞聲。

小微企業法律意識不強更易觸碰底線

針對楊悅、王翔飛、胡景怡的遭遇，沈陽大全律師事務所律師刑燕明確表示，用人單位涉嫌違法。

刑燕進一步解釋說，據1994年原勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明，“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等。也就是說，楊悅企業主動裁掉部門不屬於“客觀情況”。

“王翔飛可依據勞動合同法第26條，‘以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下變更勞動合同的，勞動合同無效’申請勞動仲裁﹔胡景怡則可以訴至法院，要求‘新東家’賠償因締約過失造成的經濟損失。”刑燕說。

以疫情名義故意裁員，勞動者要堅決維權。而用人單位確實是經營狀況不好，協商降薪、輪崗或待崗甚至裁員的，勞動者應當給予諒解。

“皮之不存，毛將焉附？隻有企業渡過難關，員工才能保住崗位。”沈陽金香匯三寶晚茶店經理王斌說。受疫情影響，王斌的店營業額同比下降120%。上座率不足，企業與服務員約定，沒上崗的，企業願意繼續繳納五險，等恢復營業，相關待遇根據經營情況補發。不願留下來的，企業也會給予法定補償。結果員工均表示願意同甘共苦。

“不良企業並不多，多的是不小心觸碰法律底線的企業，尤其是法律意識不強的小微企業。”沈陽市經常審理勞資糾紛案件的法官鄭虹說。她列舉案例稱，甲用人單位開不出工資辭退員工，沒向勞動行政部門報告，沒提前通知，被狀告﹔乙用人單位調整部分員工崗位，沒與員工事先協商被狀告﹔丙用人單位在勞動合同裡沒約定工作地點、具體工作崗位，因生產經營直接調崗，被狀告。

協商是解決糾紛的最好方式

1月24日，《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》明確，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。3月3日，沈陽市總工會發出《共商共諒妥善處理復工后企業勞動關系告知書》，呼吁企業和勞動者面對復工復產后出現的新情況、新問題、新趨勢，風雨同行、攜手共濟，共同維護勞動關系和諧穩定。

“協商永遠是解決勞資糾紛的最好方式。企業要主動協商，勞動者要善於協商。”鄭虹說。

“協商不是無原則讓步，而是坐下來共同面對困難。”刑燕分析，之所以一些企業不願主動協商，部分出於“能唬就唬”心理，尤其在疫情期間高質量崗位供給不足時，勞動者處在弱勢方，對企業單方面調崗、裁員決定，大部分“敢怒不敢言”。部分企業擔心一旦協商讓步給予補償或賠償，會誘導更多勞動者效仿。

刑燕認為，現行的法律裁決以“保護勞動者合法權益與維護企業健康發展並重”為原則。無論企業套路多深，隻要侵害了勞動者的合法權益，就會被追究責任。大部分勞動者不會隻要被觸碰利益就拿起法律武器，企業肯坐下來協商的，勞動者都會願意同舟共濟。比起單方面調崗裁員，企業申請綜合工時制、協商留住崗位延期支付工資，可能更容易獲得員工認同。

鄭虹表示，勞動者在弄不清利益是否受到侵害的情況下，可以到工會求助，同時留好調崗協議書、口頭約定錄音、工資發放記錄等証據，從而保障協商時“有理”還“有據”。