記者 郝赫 陳曉燕 李丹青
2020年05月27日08:27 來源：《工人日報》
“建議將性別差異化用工成本在國家、企業、家庭之間進行合理有效分擔，改變全部由企業承擔的現狀，此舉有利於保護和調動企業招用女職工的意願，實現企業與女職工乃至社會的共贏。”今年全國兩會期間，一份《關於建立性別差異化用工成本分擔機制的提案》受到各方關注。
這份由全國總工會研究室主任呂國泉委員提交的提案，針對的是一個當下不容忽視的社會問題：女性職工遭遇就業歧視的現象依然存在。從社會經濟角度來看，男女職工差異化的用工成本是影響平等就業實現的重要原因。
怎樣更好地促進平等就業，多位委員代表紛紛支招——
隱性職場性別歧視依然存在
“應聘時被問到近期是否有生育打算，那必須回答沒有。”談及最近幾次找工作的經歷，打算換個工作的王女士十分無奈。得知她剛結婚不久，不止一家招聘單位旁敲側擊地向她提出過此類問題。“一旦說打算要孩子，那基本就和這個企業無緣了。”
記者在採訪中發現，應聘環節中，已婚未育的女性職工是最常面對此類問題的人群，“近期沒有生育計劃”，已經成為求職女性的標准答案。“競爭很激烈，如果你想得到心儀崗位，就必須有取舍。”王女士說。
在全面二孩政策下，這一“標准答案”的回復人群又擴大至已婚育女性。“生完孩子用人單位依然會顧慮你是否生二孩。”孩子已經4歲的張女士說。
“企業也有苦衷。一旦職工剛入職就休產假，就相當於這個崗位的工作無人承擔，且公司還要負擔相應的生育成本。”在北京一家電商平台從事人力資源工作的劉女士表示。
“雖然招聘啟事裡沒有明文要求不招女性，但隱性的職場性別歧視依然存在。”全國政協委員潘曉燕律師告訴記者。
對此，呂國泉委員提出，目前，我國尚未出台針對用人單位履行保障女性就業權利法律義務的支持政策，這種狀況急需改變。
性別差異化用工成本由企業負擔
目前，性別差異化用工成本主要由企業負擔，這導致了企業在招用女性職工時有所顧慮。
性別差異化用工成本指與使用女職工相關、歸屬於性別差異的成本，體現為生育待遇成本、女職工勞動保護成本、女職工特殊關愛成本、與生育相關的管理運營成本等。
據全國總工會女職工委員會在2019年5月至7月開展的企業用工成本中的性別差異化調研顯示，生育政策調整后，企業背負的生育成本日漸增加，初步測算可量化性別差異化用工成本約佔到企業工資總額比例的0.8%，加上不可量化成本，性別差異化用工成本相當於或高於繳納的生育保險費用。
調研還顯示，把延長產假作為鼓勵生育的主要措施，女性就業歧視有所增加，生育女性也不同程度面臨產后難以返崗、難以續簽勞動合同及喪失職業發展機會的風險。
對此，呂國泉委員呼吁，希望盡快出台社會化分擔成本政策，幫助消減男女職工差異化用工成本，減輕企業負擔。
“建議由政府主導，進一步組織專業力量，研究提出科學分擔性別差異化用工成本的具體措施，構建性別差異化用工成本分擔機制，多種形式補償企業因招用女職工而產生的額外成本。”呂國泉委員告訴記者，比如針對女職工達到不同比例的企業設定不同的稅收優惠、專項補貼、產后返崗專項補助等優惠措施，在生育保險支付生育津貼時同步補貼給企業﹔對生育女職工、產假替代用工工資在企業繳稅前加倍扣除﹔對規模小、營收少、職工工資總額偏低的企業實行優惠的生育保險繳納及待遇支付政策等，多種形式補償企業因招用女職工而產生的用工成本。
讓招用女職工多的企業不“吃虧”
“現在的產業工人上班都很忙，要平衡好家庭和工作離不開企業和社會的支持。”在粟瓊代表所在的化工企業，女性職工大約佔到職工總數的30%。為了更好服務女職工，保護女職工合法權益，企業通過建立幼兒園、開辦免費小學生課后“4點鐘學校”和興趣班等方式，解決女職工后顧之憂。
呂國泉委員認為，應探索建立促進企業履行法律義務、承擔社會責任的激勵機制。對女職工達到一定比例、女職工權益保護政策執行較好的企業，在政府項目招標中按照一定標准加分﹔對建立女職工休息哺乳室、托幼園所和托管班，解決生育后顧之憂的家庭友好型企業給予獎勵性補貼等。
據了解，目前我國尚未建立養育照料嬰幼兒的社會公共服務體系。對此，一些總工會界的委員提出，要發揮政府保障生育公共服務供給的主導作用，加快托育機構建設，通過減稅、補貼、獎勵等政策，鼓勵企業建立托幼機構。加快推進家政服務業擴容提質規范，向企業提供人力資源規劃和階段性調配替代用工等服務，幫助解決“產假式缺員”。
作為一名女性工程師，王美華委員認為，保護女職工權益，實現平等就業，既對企業提出了要求，社會也應發揮對應的統籌保障作用。面對生育政策調整后的一些突出問題，要及時制定相關政策，多方發力，解決企業和家庭的后顧之憂。
此外，呂國泉委員建議，在社會保險統籌保障內容上，可將生育獎勵假、男方陪護假、育兒假統一納入生育保險保障范疇﹔借助生育保險和職工基本醫療保險合並實施的有利條件，統籌分擔女職工專項體檢費，促進女職工專項體檢的有效落實﹔探索靈活設置生育假期長度及待遇，賦予職工和企業協商確定基本產假之外的生育假期決定權，設置階梯式待遇支付標准等。
總工會界的政協委員還建議，除了制定相應的法律法規，還要有一定的經濟手段來激勵和約束用工單位，讓招用女職工多的企業不“吃虧”，甚至還有更好的回報，讓招用女職工少的企業佔不到“便宜”。“這樣才能激發企業用工一視同仁，從而確保實現就業平等的內在主動性和積極性。”
