發揮員工申訴處理機制的“安全閥”作用

●觀點

員工申訴處理機制是解決勞動爭議、有效預防勞動關系沖突的機制，被稱為“安全閥”，起到勞動關系源頭治理的作用。要建立中國特色的員工申訴處理機制，用“疏”而不是“堵”的方式、用協商而不是企業單決的方式處理經濟下行壓力加大時期的勞動關系矛盾，這既是理性選擇也是員工的意願。

隨著復工復產的推進，我國經濟正在有力恢復中，但同時勞動關系中的各種問題與矛盾也逐漸顯現。有學者研究認為，我國勞動關系矛盾與經濟周期的關系表現出與發達市場經濟國家“順周期”規律相反的特征，即逆經濟周期變動特征：勞動關系矛盾在經濟繁榮時期相對減少，在經濟衰退時相對增加，尤其集體勞動爭議案件增加的幅度更大。黨的十九屆四中全會提出，完善社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制，努力將矛盾化解在基層，健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系。員工申訴處理機制是解決勞動爭議、有效預防勞動關系沖突的機制，被稱為“安全閥”，起到勞動關系源頭治理的作用。

我國員工申訴處理機制的現狀

我國一直強調建立勞動關系源頭治理機制，2012年實施的《企業勞動爭議協商調解規定》，要求在基層建立起勞動爭議協商調解機制，處理員工申訴及勞動糾紛。但在運行過程中，這一機制還有待完善。

組織有待健全。根據要求，要在企業（園區）建立勞動爭議調解委員會。但是，基層工會已經建立勞動爭議調解委員會的主要在國有（含集體）企事業單位，更多民營企業還沒有建立任何勞動爭議調解機構，員工投訴無門。

功能有待加強。根據筆者調查，企業員工在遇到不公平對待或者權益受損后，85%選擇向上級領導或人力資源部門提出申訴﹔3%選擇向黨委紀檢提出申訴﹔隻有不到5%的員工選擇向工會和勞動爭議委員會提出申訴。這說明工會和勞動爭議委員會在處理申訴問題上的員工認同感有待提高。正因為主要依靠管理方處理申訴，很多員工認為，企業在進行員工申訴處理時，並不會全力維護申訴員工的利益。

政府基層勞動爭議調解委員會與企業勞動爭議調解沒有有效對接。與企業勞動爭議對接的是政府的基層勞動爭議調解委員會，與人民調解委員會合署辦公。我國基本建立了相應的機構，但人員有限，作用也尚未得到有效發揮。據了解，2019年，某地區法院受理的1000多起勞動爭議案件中，基本沒有經歷社區或街道的調解過程﹔區勞動仲裁的案件，同樣沒有經歷基層調解。

基層調解機制如果作用發揮有限，一方面，將導致直接走法律程序的勞動仲裁和訴訟案件增多，浪費司法資源。另一方面，很多勞動糾紛沒有得到處理，積累勞動關系矛盾，留下勞動關系雙方沖突的隱患。因此，必須完善基層調解機制，以應對可能增多的勞動關系矛盾。

完善員工申訴處理機制的對策

成熟的勞動關系協調機制，員工申訴管理呈現出這樣的特點。首先，加入工會的員工，提出申訴之后由工會代表員工處理申訴，工會以保護員工權益為宗旨﹔沒有建立工會的企業或行業，由第三方參與申訴處理以保証公平公正。其次，員工提出申訴一定有結果。屬於理解偏差導致的申訴向員工解釋清楚﹔合理申訴層層協商直至訴訟，使問題得到解決。這樣，勞動關系矛盾就沒有積累。

我國企業組織有一些獨有的特點。疫情下，既要保護勞動者利益，又要勞動關系雙方同舟共濟，即使產生矛盾，也盡量使用協商的方式解決。因此，可以在借鑒國際經驗基礎上，建立中國特色的員工申訴處理機制，用“疏”而不是“堵”的方式、用協商而不是企業單決的方式處理經濟下行壓力加大時期的勞動關系矛盾，這既是理性選擇也是員工的意願。筆者的調查顯示，一旦發生勞動爭議，83.05%的勞動者願意用“制度化”的途徑解決﹔65.5%的勞動者首選渠道是與企業溝通協商解決。因此，為完善員工申訴處理機制，做好勞動關系源頭治理提出以下對策。

第一，建立企業黨委領導、工會牽頭、人力資源部門參與的員工申訴處理機制。如果企業建立了勞動爭議委員會，可以使之切實運轉起來﹔如果沒有建立這一機構，應當盡快建立起企業勞動爭議委員會。

企業黨組織在企業中有較高地位和權威，能夠在員工申訴中把握方向，促成勞動關系雙方用溝通協商的方式解決員工的申訴，並對員工申訴進行審驗核查。同時，引導勞動關系雙方樹立“共克時艱”的理念。

工會牽頭，承擔員工申訴的日常工作。工會要收集、了解員工訴求，積極反映員工需要，建立各種渠道暢通信息溝通。同時，參與企業在疫情防控及恢復生產過程中的政策制定，尤其對裁員、減薪、停崗停薪等企業重大決策，工會要代表員工發聲，用集體協商方式制定政策。另外，保持與人力資源部門及其它管理部門的溝通，將員工與企業情況進行下情上達和上情下達，對可能的勞動關系矛盾及時疏導，站在員工角度維護其利益。

第二，健全基層勞動爭議委員會，並與企業員工申訴處理機制銜接。鑒於大量中小企業內部員工申訴處理機制的缺失及功能弱化，基層政府（包括園區）的勞動爭議委員會應健全組織，完善職能。檢查企業員工申訴和勞動爭議處理情況，監測勞動關系沖突隱患。建立與企業勞動爭議委員會及員工申訴管理銜接的“直通車”，企業職工可以通過“直通車”尋求幫助。

第三，引入社會力量和“互聯網+”處理機制。地方人社部門和總工會可以引入以員工抱怨和申訴調解為主要業務的人力資源咨詢機構及勞動爭議調解中介組織，用購買服務的方式引入第三方中介力量。中介組織之間能夠形成競爭關系，促使它們公正、合理地處理員工申訴和勞動爭議。同時，建立互聯網員工申訴和勞動爭議處理平台。互聯網可以幫助員工越過申訴的組織障礙，平台接受員工咨詢和申訴，並且快速便捷地處理申訴問題和勞動爭議。

（作者為湖南大學工商管理學院教授，企業社會責任及勞動關系研究中心主任）