【問題探討】讓勞動競賽成為提升企業管理效能的實踐載體

觀點

●員工行為直接影響企業運行效能，沉默行為作為一種常見狀況，備受管理者關注。勞動和技能競賽通過搭建員工成長發展平台、提供制度保障主體地位、創造員工創新參與渠道等多種舉措，化解員工沉默，從而助力企業提升管理效能。

面對疫情的影響，打破企業組織決策和運行過程中諸如“沉默行為”等現象，構建企業和員工命運共同體，提升管理效能，是每個企業當下需要思考的問題。企業組織運行的過程中，要想佔領市場和持續發展的先機，就需要充分調動員工積極性，快速識別變化，提高響應速度，與企業同舟共濟。工會組織的勞動和技能競賽（以下簡稱“勞動競賽”）通過一系列舉措，有針對性地突破了沉默行為的常見成因，積極引導員工，拓寬他們主動建言獻策的平台，從而助力企業管理成效的提升。

員工沉默行為及其對企業組織的影響

2000年，外國學者首次提出 “組織沉默” (organizational silence)概念， 引起研究者們對“沉默現象”的關注。之后又有學者進一步明確了沉默行為的內涵，將其定位為當員工有能力改進當前組織時保留了對組織環境等方面的行為的、認知的和感情的評價，並以此將沉默行為分為默許的沉默和無作為的沉默。默許的沉默多指消極地保留觀點，是一種消極地順從。無作為的沉默則是比較積極地保留觀點，主要是保護自己或者擔心發表意見帶來人際隔閡。外國學者在研究沉默行為時，提出有些沉默行為是有意識、有目的、經過策略思考后主動採取的行為。因此，從動機角度，可以分為有意識但被動的沉默行為和有意識且主動的沉默行為。在面對面互動的工作環境中，根據員工持有但不表達關於工作改進方面的建議、信息和觀點的動機不同，將沉默行為分為以下3類: 默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默（為了保持與他人關系和諧的沉默行為）。

員工沉默行為給組織帶來了負面影響。首先，當員工選擇沉默，企業就喪失了在第一時間及時解決現存問題和預防潛在問題的機會，這會大大影響決策質量。其次，沉默是員工積極性不高和投入程度低的表現，這容易使他們從具有主觀能動性的人變成沒有靈魂的“機器”。

如何讓員工提高對企業的信任，感受到安全，是破除沉默行為的關鍵。

勞動競賽推動員工參與企業變革

破解員工沉默行為這一難題，需要從環境氛圍的打造、組織文化的提倡和個人積極性調動等多方面共同努力。勞動競賽承載了新時代工會工作的重任，緊緊圍繞中央重大戰略部署，以創新為靈魂，以提高勞動者素質為根本任務，服務大局、服務企業、服務員工。新時代勞動競賽不僅牢牢把握其政治使命，在管理實踐中也發揮了切實的作用。

為塑造先進員工隊伍，提供組織發展平台。勞動競賽的開展既是同行間的技藝比拼，更是技術交流和技能培養過程。工會組織特別注重競賽給員工職業發展和素質提升帶來的效益，因此，競賽活動都會進行前期培訓、現場交流和觀摩、賽后經驗分享等，由此，把競賽的育人功能扎實落地。組織者對競賽的宣傳和實用的培訓活動，一方面煥發更多勞動者勞動熱情、釋放創造潛能，另一方面，拓寬了員工成長成才渠道，營造了人人學技術、個個勇爭先的環境氛圍，讓員工的自主學習和上進精神共同推動人才的自覺成長。此外，競賽打造的平台，讓很多默默無聞的技術能手脫穎而出，獲得更多成長機會，為高技能人才的誕生做了很好的人才准備。

尊重員工主體地位，為破解沉默行為提供制度優勢。不同於行政部門，工會在組織和吸引員工開展互動方面具有得天獨厚的優勢，一方面是組織員工自願廣泛參加﹔另一方面，其在指導思想和各個環節上堅持相信員工、依靠員工的原則。勞動競賽一直堅持面向基層、面向普通勞動者，突出員工的主體地位，尊重員工的首創精神，如通過開展合理化建議活動、創建勞模（職工）創新工作室等為員工提供展示自我的平台。同時，競賽也主張維護職工的勞動就業、收入分配、安全健康衛生等權益，使其共享改革發展成果，並維護其發展權益。這種特殊的定位，為員工的自覺參與提供了良好的制度和政策環境。

競賽活動內容多樣形式廣泛，為破解沉默行為提供現實途徑。勞動競賽通過開展生產型、技能型、智能型豐富多樣的活動，給員工提供安全可靠的發展途徑和平台，也讓員工參與企業建設、走出沉默行為有了實現條件。競賽一般會被要求在滿足企業需求、符合基層一線需求等方面做文章，鼓勵職工開展小革新、小發明、小改造、小設計、小建議等活動，獻言獻策。很多競賽提倡將日常工作與創新競賽活動相融合，並採取包括QC小組質量改進、職工創新工作室建設、技術革新等多樣化形式投入企業革新的深入發展中。

競賽提升管理效能，促進企業發展，增進社會效益。目前，許多地區、企業的勞動競賽成果斐然，不僅廣大員工和企業受益，也帶來巨大的社會效益。例如，作為全總十二五期間勞動競賽的示范區域，上海浦東新區共開展2500余場次培訓比武競賽活動，吸引員工479.7萬人次，完成創新成果109項，產生經濟效益約1.91億元。從具體事例來看，國網天津電力公司通過煤改電工程勞動競賽，發現煤改電及農村電網升級改造的主戰場——天津市薊州地區供電企業的工程建設及管理承載能力不能滿足競賽指標要求，於是及時統籌調配資源力量，協同打好煤改電攻堅戰。

勞動競賽豐富管理本土實踐研究

勞動競賽由於依托工會這一平台，在與員工的關系上具有天然親近的優勢，為打破員工的沉默行為提供了安全的組織和環境氛圍。通過“傳統+創新”活動形式的開展，在不同層面上形成了員工敢於獻言、樂於獻言的企業文化。評選勞模、五一勞動獎章等各種形式的獎勵，也極大地激發了勞動者的熱情。競賽從文化、組織、領導和個人等方面營造了促進員工獻言獻策的可能性，這些正是沉默行為的環境天敵。

隨著技術更新的速度越來越快，組織內外部環境的變化也在不斷加速，企業面臨的環境不確定因素越來越多，需要企業和員工能夠快速進行識別並響應，以此佔領市場和發展的先機。調動員工積極性，打破沉默行為的暗流，是企業發展之需。一直以來，開展勞動競賽是調動和發揮職工積極性與創造性的重要手段，是推動企業高標准完成生產經營任務、提高企業經濟效益、促進企業轉型發展高質量發展的重要抓手。

長久以來，勞動競賽沒有進入管理研究主流的學術范疇。雖然本土化研究是從中國情境出發，但在語境表達體系、研究問題范疇、研究框架設計等方面還是受西方管理理論的影響。這就導致勞動競賽這一歷史悠久的社會主義實踐活動，在管理學界的理論體系中難有自己應有的位置。

6月29日，全國總工會印發的《關於在做好“六穩”工作落實“六保”任務中充分發揮工會組織作用的意見》中指出，在重點行業、龍頭企業和產業鏈核心企業開展勞動競賽，帶動全產業鏈復產達產。這一要求正是對勞動競賽助力企業管理效用的良好注解。隨著我國管理本土化實踐研究的發展，覆蓋面廣泛、影響力深遠、社會效益顯著等方面不容忽視的勞動競賽，必將逐步融入並豐富管理本土化理論體系，體現本土與國際思維的多元互動，為管理改善提供新的范式。

（作者單位：中國勞動關系學院﹔國網天津電力公司）

來源：工人日報