協商“能級工資”助企業引才

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引進的大學畢業生人才怎樣才能留得住？鹽城仁禾中衡咨詢集團開展的一場集體協商提供了借鑒：通過勞動關系雙方坐下來擺事實、講道理，著力解決薪酬制度結構不合理、業務產值分配不科學等問題，通過“能級工資”制度的建立來增強企業吸引力。

“企業這一新的人才政策很受應屆大學畢業生的歡迎，我們已經收到不少求職簡歷。”江蘇鹽城仁禾中衡咨詢集團人事經理沈麗麗日前向記者說起近期校招中出現的變化。她告訴記者，這一變化源於所在企業前段時間開展的一場引進大學生人才“能級工資”集體協商。

仁禾中衡咨詢集團近年引入大量大學畢業生人才，但有一些大學生干一段時間后就離職。集團工會調研后發現，這一現象出現的部分原因在於企業在應屆大學生薪酬制度方面存在結構不太合理、業務產值分配不太科學等問題。

2020年6月8日，江蘇省制定實施《關於開展集體協商健全產業工人薪酬激勵機制的指導意見》，鼓勵企業通過“能級工資”集體協商建立科學的薪酬激勵制度。在此背景下，該企業工會決定開展關於引進大學畢業生人才的“能級工資”集體協商。鹽城市總工會對會議前期的准備工作給予了充分指導，並派工作人員赴協商現場觀摩。

會上，職工方代表劉冬芹開門見山地說：“目前集團業務人員的業務產值都是由部門根據個人業務量劃分，但應屆大學畢業生剛進集團，處在學習階段，業務量很少，所以收入較低，無法吸引和留住應屆生。”

“我同意劉冬芹的說法。集團目前的薪酬結構也不盡合理。建議可以針對應屆生試行一定年限的培養計劃，根據考評結果設置薪酬增長率，同時提前發放一部分薪酬，解決應屆生初入社會面臨的生活費緊缺難題。”職工方代表楊登坤補充說。

“我是一名部門負責人，部門人員梯隊建設對我來說也是一個頭疼的問題。集團確實需要加大對優秀應屆生的選拔培養，為集團發展提供強有力的后續人才隊伍。”行政方代表宋王芹有感而發。

“對於代表提到的調整應屆生業務收入來源，我建議費用可由用人部門和集團按照一定比例共同承擔。針對應屆生可以試行三年的培養計劃，薪酬方面可把后面兩年的用人費用適當調整到第一年，每一年進行評估，設置一定的增長率，根據職工能力級別和工作績效考核確定工資標准。”行政方首席代表、集團副總經理許友宏回應道。

“這個辦法很好。建議在集團層面推行大學畢業生人才‘能級工資’制度。”職工方首席代表、集團工會主席智瑞紅說。

經過現場反復溝通協商，雙方最終達成一致意見，形成集體協商協議草案，擬提交集團職代會審議。協議提出，推行大學畢業生人才“能級工資”制度，根據崗位評價因素、職工能力級別和工作績效考核確認工資標准，同時對提高應屆大學畢業生待遇吸引優秀人才，以及崗位基本工資標准、職工升級升檔考核、勞模先進獎勵標准等作出了明確規定。

“這次集體協商會議能夠達成一致意見，離不開前期的充分准備。”智瑞紅告訴記者，集團工會花了兩個多月進行調研准備。一是調研了外部市場薪酬福利待遇水平，以及在穩定職工隊伍方面好的經驗做法﹔二是傾聽職工呼聲，暢通合理化建議渠道，征集職工提案。協商會上，雙方代表各抒己見，充分反映各自的意願和要求，在兼顧雙方利益的基礎上求得統一。

“推行‘能級工資’制度有助於吸引並穩定高素質人才。”沈麗麗認為，隻有創新機制，切實重視人才培養，才能突破制約發展的人才瓶頸。

“大學畢業生人才留不住的問題在不少企業都存在，此次集體協商為其他企業解決該問題提供了借鑒。”江蘇省總工會權益保障部負責人告訴記者，目前，通過集體協商健全企業薪酬激勵制度的工作正在該省各地以產改試點單位為重點逐步推進，據統計，已開展此項工作的企業超過600家，取得良好的效果。