末位就要降職降薪 這個“借口”不合理

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有公司曾推行末位淘汰制度，后來惹了官司才作罷。疫情期間公司效益下降，又把末位淘汰變成末位降職降薪。有員工疑惑：末位淘汰違法，末位降職降薪就成立嗎？律師表示，企業行使經營自主權不能任性。“末位”不能單獨作為企業淘汰員工的理由，當然也不能隨意成為降職降薪的借口。

銷售人員未做到“每日8次整點簽到”，被公司認定為履職不力而屢被降薪﹔連鎖超市開展評比卻未預先告知，一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職﹔快遞網點負責人排名靠后被降為倉管員，質疑公司考核標准模糊……

流行一時的末位淘汰被判違法后，一些企業轉而以“末位”對員工隨意降職降薪。“末位”能否作為降職降薪的正當理由？排名靠后是否必然等於“無法勝任工作”？企業應該如何行使經營自主權？

從末位淘汰到末位降職降薪

“‘末位’二字時刻懸在我心上。”陳脈服務於遼寧一家獵頭公司，5年前她剛入職時，公司曾推行末位淘汰制度，后因惹上官司而作罷。

疫情期間，公司效益下降，把曾經的末位淘汰變成了調低末位員工的級別和薪水。

“企業為何老拿‘末位’說事兒？”陳脈不禁疑惑，“末位淘汰違法，末位降職降薪就成立嗎？”

2021年4月，廣東省廣州市中級人民法院審理了一起勞動爭議案件。周某作為某速運公司營業點負責人，所在網點季度績效排名位列全區后25%。公司認為周某不能勝任工作，根據內部《管理辦法》將其崗位調整為倉管員，薪資也隨之變化。周某認為公司的考核標准模糊，其實質是借機辭退部分老員工，避免與之簽訂無固定期限勞動合同。

一、二審法院均對此次降職降薪不予認可。法院認為，雙方在勞動合同中約定，周某的工作職責為運營管理，公司在未經協商的情況下將其從營業點負責人直接調整為倉管員，違反合同約定。此外，排名靠后不必然等同於不能勝任工作，公司沒有提供証據証明周某存在其他不能勝任工作的情形，故調崗行為缺乏依據。

“降職降薪的實質是變更勞動合同。”華東政法大學經濟法學院副教授李凌雲分析稱，勞動合同法規定，對於變動條款，用人單位須與勞動者協商一致。后來在各地裁審規則中發展為，用人單位在一定條件下可根據生產經營需要，或勞動者的工作表現，單方面對其崗位進行調整，但對於該行為的合法性、合理性應盡充分的舉証責任。

記者檢索裁判文書網發現，就單方面降職降薪而言，爭議集中在對勞動者工作表現的界定上。用人單位在庭審中經常將“排名末位”直接解釋為“不能勝任工作”。

北京市盈科律師事務所高級合伙人祝輝良說，在限定等級比例的考核中，有人居首，就必然有人居末。根據最高人民法院歷年發布的指導案例，“末位”不能單獨作為企業淘汰員工的理由，當然也不能隨意成為降職降薪的借口。

“是否勝任工作”誰說了算

在由末位降職降薪引發的勞動爭議中，法院剝開“末位”這個馬甲，將焦點對准“勞動者是否勝任工作”。那麼，勝任與否誰來定？怎麼定？

“這屬於企業經營自主權的范疇，但企業不能隨意確定標准。”李凌雲表示，根據原勞動部規定，不能勝任工作是指，不能按照要求完成勞動合同中約定的任務，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動者無法完成。在此基礎上形成的明確清晰的內部規章和考核制度，才能成為企業降職降薪的佐証。

制定考核制度，程序首先要合法。某連鎖超市在店長會議上宣布實行末位降職降薪，一郊區門店店長李某考核末位，將公司訴至法院。江蘇省蘇州市中級人民法院認為，超市對店長的考核指標未經民主程序制定，未經考核對象的確認，考核期限亦未預先告知，對會議之前的銷售一並進行考核也不恰當。公司領導也曾指出門店業績主要受選址影響，因此不能片面以業績作為淘汰店長的依據。

另一起勞動爭議糾紛案件顯示，一家奶粉公司的銷售人員唐某因連續數月績效考核結果均為C級以下，公司將其從18級營銷代表降為21級，年薪由84540元降至48000元。一審法院認為，雖然唐某所在公司通過職工代表大會確立了晉級、績效等管理辦法，但作為降職降薪依據之一的《獎懲制度》明顯不合理。

例如，其中規定，“講不文明語言、未按規定路線行走等屬於行為過失”，法院認為這已超出勞動過程和勞動管理范疇。另外，銷量是銷售崗位的關鍵業績指標，該制度規定的“每日8次整點簽到”“固定時間晒單”不符合唐某的崗位特征，要求其嚴格遵照不具有合理性。

江蘇省南通市中級人民法院二審認為，規章制度在制定和完善時不僅要符合民主程序，內容也應兼具合法性和合理性，用人單位行使自主管理權不得越界，不能通過制定制度免除己方責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權利。

企業可通過合理分配績效工資激勵員工

以前是末位淘汰，現在是末位降職降薪，企業為何執著於末位機制？

根據勞動合同法，勞動者在單位工作滿10年，便對無固定期限勞動合同享有強制締約權。李凌雲認為，對企業來說，合同期拉長，意味著靈活調動勞動力的空間變小。在這種束縛下，企業希望通過末位機制贏得一定自主權，淘汰表現平庸的員工，以削減用工成本。

“雖然以此調動員工積極性有合理的一面，但並非上策。”李凌雲認為，用人單位不能以罰代管。對於普通員工，企業不宜設置過高要求，“能否勝任工作”是判斷其是否合格的唯一標准，應該通過績效工資的合理分配對勞動者形成激勵，而不是輕易降職降薪。

如若不認可降職降薪，勞動者應該怎麼辦？最高人民法院2021年發布的一起案例顯示，戴某因在年度考核中排名倒數，被公司由課長降級為班長，戴某赴任5個月后反悔，提起訴訟。對此，法院認為，降職降薪實已履行數月，在此期間戴某並未提出異議，應視為認可調崗。

祝輝良提示勞動者，不同意調崗就不能到新崗位工作，要第一時間向單位表示反對。如果提出異議無效，或者單位以“末位”為名惡意降職降薪，應及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。