實行“密薪制”不能逾越法律底線

據1月17日《工人日報》報道，近日，某知名公司宣布，員工有權討論工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。對於部分企業以員工討論工資、違反公司密薪規定為由解雇勞動者的做法，律師指出，密薪制不能濫用，更不能成為侵害勞動者合法權益的工具。

員工薪酬，既是勞動者通過合法勞動取得的應得報酬，也是企業管理者雇佣勞動力應當支付的人力資源成本。正是基於此，人們才對“密薪制”話題格外關注。實行“密薪制”雖屬企業管理的自主權范疇，但企業仍須謹守法律底線，不可任性妄為。

作為“舶來品”，“密薪制”在國外實施的初衷是降低人力成本，雇主與員工逐一談判薪資。這一方式近年來成為我國一些企業的明文規定，在具體實施過程中，也暴露出不少弊端，引發了一些矛盾糾紛，甚至成為部分企業侵害勞動者權益的工具。

我國現行法律中既沒有企業薪酬必須公開的明確要求，也沒有禁止企業實行薪酬保密的具體規定。就現實而言，外資企業和民營企業往往熱衷於“密薪制”。

實行“密薪制”和“明薪制”各有好處。比如，前者可以防止員工在薪酬方面攀比，方便企業控制人力成本，保持企業在薪酬執行上的靈活性，便於其招聘或留住人才，保護員工個人收入隱私等。后者則利於保障員工知情權和參與權，提高員工對企業的信任感，尤其是有利於增強由薪酬與績效帶來的激勵效應。站在勞動者的角度，其當然希望薪酬標准公開透明，拿工資明明白白、有差異心服口服。

企業可以實行“密薪制”，但應當厘清邊界、明確底線、趨利避害、不能濫用。根據勞動合同法的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，即便企業將員工薪酬作為秘密，但有關“密薪制”的規則不能成為秘密，必須履行相關程序職工討論、平等協商、公示、告知等程序，充分聽取各方意見並接受監督。

國際勞工組織在《保護工資公約》中明確，“企業應當採取有效措施保証用通俗易懂且恰當的方式，在就業前通知員工他們的工資條件，在發放工資時，通知他們工資構成明細”。我國勞動法規雖無“工資知情權”的明確概念，但在相關法律體系中，明確規定了企業應如實告知工人關於勞動報酬具體情況。

此外，要防止企業借“密薪制”實行“薪酬歧視”，出現“同工不同酬”、同工種同崗位“男女有別”等情況。