青年技工明星养成的奥秘【2】

特殊时期人才断层的发展之痛

为建设我国大西南攀枝花钢铁钒钛基地而组建的十九冶，一度沦为一个资金近于枯竭、职工生活窘迫、人才流失严重的特困冶金施工企业。

数据显示，2002年，十九冶有员工12054人，其中高技能人才仅占全集团公司技术工人总数的10%，且平均年龄在40岁以上。年施工生产产值9.4亿元，劳动生产率为每人每年8万元，职工年人均收入只有0.86万元。“老一代职工相继退休，高技能人才与技术骨干流失严重，在新的市场形势下，技术人才的青黄不接已成为制约公司发展的最大难题。”李潇说。

“那时候是真难，既没钱又没人，高负荷的技术攻关工作只能压在几个人身上。”已在十九冶工作20余年的周树春给记者讲了一个发生在自己身上的故事。1993年，十九冶在湖南衡阳钢管厂要在一个月内完成300吨型钢的焊接任务，且工地上是一边制作一边安装，焊接如果停下来，安装就势必会受到影响。由于焊工中只有周树春掌握了埋弧自动焊接技术，他便只能每天加班加点工作十余个小时来抢工期，“累得连腰都直不起来，甚至还中暑晕倒在车间，那也得挺下来！”

“企业要生存发展，光靠几个技术能手绝对不行，在数量和质量都难以满足企业需求时，必须做点什么，而不是坐以待毙。”于是，当时的十九冶领导班子痛下决心，要培养和造就一支数量充足、结构合理，具有高超技术和创新能力的高技术人才队伍，以增强企业核心竞争力和自主创新能力。

“成功的工业化既需要创新和应用先进技术成果，又需要大批高素质的技工队伍。”据李潇介绍，历经十余年的人才培养体系建设，截至2014年底，十九冶在册员工已有5000余人，其中技术工人1700余人，高技术工人比例达到73%，年总承包施工生产能力已达200亿元以上，总资产达90亿元，职工年人均收入较十余年前增长近十倍。

培养技术人才不能单靠企业重视

焊接意味着疤痕。可王晨宇的作品，焊接过的地方如鱼鳞般有序延伸，给冰冷的钢铁镶了一道鱼鳞边儿，充满着艺术感。“我迷恋火光的跳跃，多么倔强的焊材，在我手里也会柔软。”王晨宇身上那种和技术融为一体发自内心的热爱，让年纪轻轻的他话语间充满了哲学感。一个现实版的未来工人站在记者面前——热爱、专业、有活力、有自信。

王晨宇式的技术明星到底是如何养成的呢？这样的未来工人如何大批量“产出”？

在内部的技能竞赛脱颖而出后，作为“苗子”的王晨宇成长于一个单独集训、单独名师、量身定制的培养计划，这个培养计划耗费不菲。十九冶集团也一度限于以赛促训只适合培养少数技术“苗子”，对培养更多优秀技术工人无益的困惑中。“技术明星却能为工作在平凡岗位上的技术工人们提振精神。”十九冶人力资源部相关负责人表示，“未来会通过选树起来的金牌工人‘孵化’更多的优秀技能人才，形成倒金字塔式的技术人才体系。”

十九冶不断摸索丰富逐渐形成高技能人才成长和发挥作用的创造优越的制度环境，即——“培训—鉴定（竞赛）—使用—激励—待遇”的五步人才培养模式。

李潇介绍，首先，采取集中培训与分散学习结合以及“与技校共舞”、“师带徒”等形式为技能劳动者提供专业培训；其次建立健全职业技能考核评价机制，促进高技能人才脱颖而出；第三，组织参加行业各类技能大赛，为技能劳动者搭建成长平台；第四，通过打造“国家职业标准与生产岗位要求相衔接，职业能力考核与工作业绩评定相联系，企业评价与社会认可相结合”的科学技能人才评价体系，拓宽技能人才成长通道；最后，初步构建由技师（高级技师）向工程师（高级工程师）发展的“双师”型人才激励型职业发展通道，同时通过技术能手晋升奖励制度等激励政策，实现技能劳动者队伍整体素质和促进企业经济效益的双提升。

随着中国制造升级改造对新工人的需求更大更严，十九冶相关负责人表示“人才培养未来还有很大的步子要迈”。 以十九冶实力较强的焊接队伍为例，在超过1000人的从事焊接操作及研究的技术工人和专业技术人员中，绝大多数处于初级工水平的劳务工（含外协队伍）约占70%，对工程质量的提升形成了制约，而技能劳动者队伍结构实现由轮换工、农民工为主体向以技校生为主体的转变尚需时日。

“眼下全社会对于技能型人才的关注和重视程度还不够。”李潇坦言，在人才培养方面仅靠企业自身力量是无法完成的，需要政府和全社会共同努力。他解释说，一方面人才培养周期过长、资金压力过大；另一方面，技术工人的培养在一些政策上缺乏扶持，更有一些工种处于粗放式发展状态。国内目前只有少数工种有以赛促训的竞技平台，更多工种的社会认知还是空白，“世界技能大赛举办了40余届才出现中国选手的身影，”李潇说，“希望像运动会一样，有关部门能投入和重视技能竞赛这种技能工人专属展示舞台”。（记者 高柱 李娜）