从“把工人当回事儿”开始

编者按

地处改革开放前沿，深圳既拥有创新驱动转型升级的动力，又面临着传统制造业出口减少、成本增加的压力。放大动力，减缓压力，促进劳动关系和谐稳定，是摆在深圳工会面前的紧迫课题。

在此背景下，深圳市总工会推出旨在推动集体协商发育发展的“聚力计划”，倡导对话沟通，普及合作的方法和规则，帮助劳动关系双方共同搭建对话沟通和互信合作的平台。

追访参与“聚力计划”的企业，可以清晰地感受到其劳资生态发生的正向变化。从今天起，本报推出《改变·深圳工会“聚力计划”见闻录》系列报道，记录“聚力计划”实施中的故事，见证基层工会改革创新的力量。

5月30日，在位于深圳溪涌风景区的工人度假村，一张精心布置的圆桌，将再次迎来它的“聚力”朋友。

来自沃尔玛、永旺等24家企业的144位学员，将陆续在这里开启构建劳动关系双方平等沟通对话的学习之旅。

“世界上最遥远的距离，不是生与死，而是我就站在你面前，你却不知道我爱你。”有人用泰戈尔的这句诗，形容今天的劳动关系。

面对日益复杂的劳动关系环境，深圳市人大常委会副主任、市总工会主席乔家华多次强调，深圳工会要坚持关口前移，以群众化、民主化、专业化为方向，在履行服务职工群众、维护职工权益的主业上展现新作为。

一年前启动的“聚力计划”，意在培养劳动关系双方沟通意识和能力，如今已成为深圳工会深度介入劳动关系生态改善的品牌。

今天，人们逐渐领悟出这样的道理——劳动关系掺揉着政治、社会、法律、心理等复杂知识，好的劳动关系需要双方共同学习才能获得。

工人和高管坐在了一起

一年前，终日在车间里被噪音和闷热包裹着的纺织女工周灿飞，和公司高管陈武球一起踏上深圳市总的大巴车。

在高士线业，陈武球是人事经理，周灿飞是后整理车间班长，“级别差了足足有四级”。市总工会组织的这次培训，让周灿飞第一次有机会和企业高管坐在一起，彼此感知对方思考问题的路数。

让周灿飞这样的基层工人直接参与，是“聚力计划”和常规工会培训最大的不同。

为了让工人代表大胆表达想法，首席培训师刘剑将工人代表和管理层代表分别成组，安排到不同的房间各自讨论后，再聚到一起，让彼此发现各自思维上的差异。

一位管理层代表说：“我不明白，为什么只是从自动化操作岗位调配到包装岗位，员工都会气愤地辞工抗议。”

周灿飞解释说：“他可能不习惯新岗位，需要有人帮助适应和学习新技能。”

另一位管理层代表则困惑：“一句话说重了，员工扭头就提出离职，甚至憋红了脸喊‘人不能为了钱而活，还要为了尊严而活’。”

周灿飞坦言，她最在意的就是被人尊重，因为“人肯定不只是为了钱活着”。两年前，公司的董事凯文为她颁发服务20年荣誉勋章时，这位英国人现学现用的一句“谢谢”，让她感动了好久。

从2015年3月开始，第一期“聚力计划”历时7个月，18家企业的行政高管、工会干部、工人代表参加三次集中培训。期间，培训团还对每家企业进行两次访厂培训，总计1879人次参与。

“用桌面沟通化解矛盾”

“聚力计划”培训现场的思想差异，呈现出沟通不畅带来的劳动关系矛盾隐患。现实中，这样的隐患一旦爆发，常常需要付出巨大的代价。

海量存储的故事，就被反复提及。

2007年，一位女工晕倒在车间，男工友帮忙把她背走时，“不错啊，挺亲密”，管理人员口中蹦出的这句半带侮辱的玩笑话，瞬间点燃了工人对粗暴管理积怨已久的愤怒，5000多人涌上深南大道。

2011年，海量存储被母公司出售，工人却无缘分享高额溢价的利益。消息一出，工人们用停工表达不满，持续了20多天，直到新补偿方案出来后，事态才平息。

4年后，这家公司面临再次合并。这一次，管理层主动找深圳市总寻求帮助。深圳市总给出的建议只有两条：让企业工会参与到合并方案的制定中，“把工人当回事儿”；在依法依规补偿的基础上，适当给予职工情感补偿。管理方采纳了意见，合并果真平稳过渡。

一边是工人的众声喧哗很难被听到，一边是还没学会“把工人当回事儿”的傲慢，在有“世界工厂”之称的深圳，还有太多企业在重走海量存储的老路。

成为“聚力计划”的首席培训师之前，刘剑在一家德资企业进行了8年劳资沟通的对话培训，有着丰富的沟通技巧。她清楚地知道深圳市总工会交付的责任：“劳动关系的和谐生态，需要劳资双方共同参与，用桌面沟通来化解矛盾。‘聚力计划’的作用，就是要让双方掌握有效沟通的能力。”

“我要谈工资”

接触过众多学员，刘剑对周灿飞印象深刻，因为她第一个提出“我要谈工资”。

每个月3000多元的收入，既要养孩子又要供房，这让周灿飞觉得捉襟见肘。

培训课上，6位工人代表逐项比对收入差异。基本工资——和最低工资标准相差无几；加班费——不同企业“没有可比性”。

“津贴呢？”一位女工的疑问提醒了周灿飞。她发现，同样是技能津贴，拉链企业YKK每级相差200元，高士线业最多才差100元。从刚入职的工人到周灿飞这样的班长，中间共分4级，收入就这样拉大了。

“怎么解决级别津贴差异的问题呢？”刘剑的适时引导，让6位工人代表讨论出共同的结论——如果同样的工作量耗用更少的人工，劳动者就应当有更多的回报。

面对“工资低”的抱怨，管理层代表的第一反应是“不能平白无故加工资”。但是，听到工人代表“通过提高劳动效率来增加收入”的解决方案，他们点头认可。

工资为什么低？低在哪里？用什么方法可以向企业合理地提出增加工资？打工20多年，周灿飞猛然意识到，自己还从来没有这样认真地分析过。

但是，当劳动关系双方平等地坐到一起时，工人“说不清”、管理方“听不懂”，便成为新瓶颈。比如，职工对公司食堂不满意，管理者却觉得已经煞费苦心，有效沟通并切实解决矛盾的能力从何而来？

这是“聚力计划”需要解决的下一个问题。（记者 李瑾 罗娟）