工会的角色变得不可或缺

“除了搞福利和组织文娱活动，工会还能干什么？”

“工会主席拿着企业的工资，怎么和企业谈判？”

最初参加“聚力计划”的学员心中，多少都有这样的疑惑。一家企业的工会主席就面有难色：“端着企业的饭碗，再去和老板进行工资集体协商，不容易啊。”

让双方都能产生需要工会组织的愿望，让工会的角色不可或缺，是“聚力计划”必须完成的一个课题。

工会意识的“觉醒”，终于成为18家企业108位代表的共识

早在“聚力计划”策划阶段，首席培训师刘剑就和深圳市总达成共识，绝不宣导、灌输概念。

在学员们掌握了基本的沟通能力之后，学习内容也在巧妙推进。

培训师以“邻厂停工带来职工波动”为背景，让双方进行角色扮演，模拟呈现通过沟通解决矛盾的场景。

第一幕：听到邻厂停工的消息后，工人们找到工人代表，提出同样增加工资福利的要求。很快，工人代表找到工会主席转达工人诉求，工会主席马上又将问题带给公司董事长。

第二幕：工人代表、工会代表和管理层代表座谈协商。工人们提出的诉求被部分接受，高温补贴从50元增加到200元，其他诉求继续谈判。

“我们只给出一个情境，台词、人物、剧情发展都是学员们自己编排的。”刘剑说，“随着工会主席在模拟场景中成为沟通的关键角色，工人代表和管理层代表都对工会有了清晰的认识甚至期待。”

在这次角色扮演中，不管是管理方代表还是工人代表，都不约而同地给工会主席赋予了三种责任——收集工人诉求，向企业表达工人意见，代表工人与企业沟通谈判争取利益。

这样的演绎，也让一直在旁观察的工会人，开始有了成就感。工会意识的“觉醒”，终于成为第一期“聚力计划”18家企业108位代表的共识。

在刚性的法条之外，劳动关系双方终究还要面对一些情与理边缘的软性权益

在深圳，每当工厂下班的时候，离开流水线的工人们潮涌而出，蓝色的工装汇成一片海。

这潮汐般的一幕，正是诱发“聚力计划”创生的根。

深圳市总工会副主席王同信告诉记者，放在10年前，“聚力计划”可能不会出现。

以盐田国际为例。开港22年，吞吐量增长速度刷新着世界纪录，但一些影响劳动关系和谐稳定的因素也在慢慢积聚。2007年4月，“不合理的工时制度”点燃了龙塔吊司机们的积怨，进而引发了一场风波。

参与处理那场风波的王同信发现，经过市场经济洗礼的劳动者，权利意识逐渐成熟，工人的诉求正在从底线型向增长型发展。

顺应这一变化，日渐完善的劳动法律法规成为劳动者权益的刚性保障。在深圳，劳动监察系统对企业工资发放情况进行实时预警，大面积严重侵害工人法律权益的情况越来越少。

但王同信认为，在这些刚性的法条之外，劳动关系双方终究还要面对一些情与理边缘的软性权益，需要双方都学会运用理性的沟通，依靠协商谈判去“聚力”共赢。

“个人沟通与工会沟通的差异，印证的就是组织的力量”

参加第一期“聚力计划”的18家企业分属不同行业，有大有小。

前期组织时，深圳市总唯一反复强调的参加条件，就是“必须成立了工会”。只有这样，才能让参加培训者在接下来的工作中，能真切感受到工会的作用。

高士线业两年前成立工会。服务高士超过20年的产品质量经理余天全，被选举为工会主席。

“生产工作很忙，工会的工作也正在起步。”这个看上去有点斯文的男人，常感分身乏术。恰在此时，“聚力计划”给尚处“初级阶段”的高士工会狠狠地加了一把力。

2015年底，公司着手制定新的员工手册。余天全感觉“机会来了”。

员工手册的地位类似企业里的“基本法”，包含着员工最关心的薪酬福利、考核制度等方面的规定细则。过去，都是由人事部门贴出草案征求意见。不过，去给人事部门提意见，不少员工总有一些担心，干脆就不说了。

这一次，工会打算运用“聚力计划”中学到的方法，建设性地参与到员工手册的制定工作中。

和余天全一道参加“聚力计划”培训的周灿飞，负责收集整理了车间200多名员工的意见。“员工把想法写在纸条上，直接交给我。大家没有了顾虑，一下子提出了16条意见，其中有12条涉及惩罚条例。”

从公司1800多名员工中收集来的小纸条，摆满会议室里的桌子。工会成员一起归纳整理，逐一分析意见的合理性。最终，工会正式向人事部门递交了60多条意见，并围绕部分分歧较大的条款进行正式协商沟通。

目前，已经修改了5个月的员工手册，尽管还未正式出台，但余天全说：“和个人零散意见相比，工会提出的意见，企业高层管理者相当重视。个人沟通与工会沟通的差异，印证的就是组织的力量。”

这，正是“聚力计划”希望的结果。

而就在高士工会尝试着发挥作用、培育企业劳动关系和谐生态的同时，深圳理光高科技已经将“聚力计划”的学习目标，部分变成现实。（记者 李瑾 罗娟）