细听劳务派遣工心声 向滥用劳务派遣说“不”

关键是落实

《劳动合同法》修正案一公布，立刻赢得掌声一片。修正后的法律可谓“贴心”。同工同酬，这项数千万劳务派遣工期盼已久、呼吁多年的权益终于有了明确而详细的要求。哪些岗位不能用劳务派遣工、必须直接签订劳动合同，法律给出了细致描述，这意味着部分派遣工从此有望转成正式合同工，那可是从前想都不敢想的事！

不过，许多派遣工对修正案的第一反应却是：“好是好，就怕落实不了……”

派遣工的担心不是无端而来。修正案明明白白写着，劳动合同用工是我国的基本用工形式，劳务派遣用工只能是补充形式。可如今在不少企业，派遣早已成为主要用工方式。有关部门调查显示，我国劳务派遣工占企业职工总数的13%。这一比例，在其他国家多数不会超过5%。有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上，好多企业长年使用派遣工。如此多的数量、如此高的比例，如果按法律规定严格执行，大量企业必须在短时期内作出大的调整，并支付相当数额的成本。派遣工数量庞大，会不会因为涉及面广而在执行时打折扣？

法律落实到位需要操作部门有力的执行。会不会在一些地方，更看重企业为当地GDP增长所做的贡献，而对职工合法权益的保护“睁只眼、闭只眼”？类似事情不是没有先例。有的地方，在招商引资时把“劳动力成本低”作为最重要的砝码。国家提高了最低工资标准，个别地方纵容企业给出低于标准的月薪。国家明确要求企业给职工缴纳社会保险，也有地方对职工的要求置之不理。这一次，法律保护的是劳动力市场上长期的弱势群体——派遣工，他们能不能在与企业的博弈中，赢得自己的合法权益？

更深层次的担心还在于——别因为落实权益而影响就业。明知是劳务派遣身份、明知受身份限制而无法同工同酬，却有大量劳动者进入这一领域，原因就在于获得一份工作往往比以什么样的身份去工作更重要。修正案落实，一批长期在主营业务岗位上工作的派遣工应当转成正式的合同工，其余的派遣工也应当同工同酬。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量。如果企业让员工自己选择，是失去工作还是达成所谓的“默契”沿用旧的用工模式，恐怕多数员工会很为难。

好的法律需要好的执行。如果“贴心”的法律法规不能落实到位，不仅有损法律威严，而且会让劳动者“伤心”，继而对政策法规失去信心，影响政府公信力。这就需要执行部门主动作为，通过积极主动的宣传讲解来引导用工单位主动落实法律，通过全面而系统的监督检查、严格执法，不让法律打折扣。劳动者自身也应主动维权，争取自己的合法权益。（晓 白）