工運探索:貫徹落實《勞動合同法（修正案）》之我見

２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過了關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，重點解決了勞務派遣被濫用及不規范問題，明確勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工只是補充形式，對勞務派遣“三性”作出更加明確的界定，進一步強調了勞務派遣人員享有同工同酬的權利。對工會組織來說，當務之急是認真學習、深刻理解《勞動合同法（修正案）》，並切實貫徹落實好。

第一，勞務派遣制度是近年我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，是一種跨地區、跨行業的新用人方式。一方面它可以降低企業用工成本，緩解一定的就業壓力，但另一方面，卻會沖擊正常的勞動力市場，使勞動者的權益難以得到保障。《勞動合同法》用13個條文，分別從嚴格勞務派遣市場的准入條件、限制勞務派遣的適用崗位、明確勞務派遣工依法享有的權利、規定勞務派遣監管和連帶賠償制度等4個方面，對勞務派遣加以規定，主旨是限制勞務派遣，也因此結束了勞務派遣無法可依的歷史。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施后，出現了與立法本意相悖的現象，勞務派遣被濫用，特別是一些企業還實行“逆向派遣”，不僅給部分勞動者帶來了極大的不公平，而且嚴重影響了《勞動合同法》的立法預期效果。

第二，企業用工形式主體應該是勞動合同制，勞務派遣用工隻能是企業勞動用工的補充形式。首先，與清晰明確的傳統勞動關系相比，勞務派遣用工造成有勞動無關系（工人在單位干活卻沒有勞動關系）、有關系無勞動（在勞務公司有勞動關系卻不干活不勞動）的用工現狀，導致了勞資雙方脫節和關系復雜化，不利於用人單位（企業）勞動關系的穩定。目前，與勞務派遣相關的勞動爭議的數量已經佔到我國勞動爭議總量的20%。其次，勞務派遣用工削弱了職工的主人翁意識，勞務派遣工在用人單位裡沒有歸屬感，沒有奔頭，沒有發展的希望。再次，過多地使用勞務派遣使同工同酬的勞動報酬分配原則難以落實。一些企業大量採取勞務派遣的方式，目的就是要降低用工成本，人為地造成不同用工形式的薪酬差別。陝西省總工會調查顯示，各行業勞務派遣職工工資收入水平普遍低於行業平均工資水平。

第三，要充分認識《勞動合同法（修正案）》出台的重要意義，全力做好法律銜接和貫徹落實工作，從根本上維護勞動者的合法權益。本次修法的核心和價值取向，就是要切實保障和維護廣大被派遣勞動者的合法權益。修正案對 “三性”的界定做出明確規定：“臨時性”以時間為節點、為標准，使用勞務派遣的工作崗位存續時間不超過六個月﹔對“輔助性”的界定是通過工作性質作為判斷標准，即所在崗位是否在為主營業務崗位提供服務﹔對“替代性”的界定做出了更為細化的限定條件，即由於用工單位的員工脫產學習、休假等原因無法工作。這將從根本上解決“三性”崗位內涵的模糊性問題。除此之外，修正案還提高了勞務派遣企業的設立門檻。具體說，一是進一步規范了勞務派遣單位經營勞務派遣業務的行為﹔二是從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬的權利得以落實﹔三是把勞務派遣用工控制在合理范圍內，不能讓它成為勞動用工的主渠道﹔四是加大對勞務派遣用工違法行為的處罰力度。應該說，修正案的出台是我國勞動立法的一大進步，對規范勞動用工特別是勞務派遣用工有著重大意義。

總之，規范用工制度，構建穩定的和諧勞動關系是各級政府與工會的共同目標，我們一定要高度重視並解決好勞務派遣用工問題，推動職工隊伍整體的全面發展，隻有這樣，共建共享和諧社會的生動局面才能得到進一步發展，中國社會才能長治久安。