帶薪休假：一項必須遵循的勞動基准

“既然我國法律對‘帶薪休假’作出明確規定，那就意味著它是一項在適用范圍內所有用人單位必須遵循的勞動基准。”中華全國總工會保障工作部副部長陳杰平告訴記者，作為一項勞動基准，它與其他勞動基准，例如用人單位必須與勞動者訂立勞動合同、工資按時足額以貨幣形式支付、工資報酬水平不得低於最低工資標准、用人單位必須為職工繳納社會保險、禁止使用童工、對女職工實行特殊保護、組建工會、開展集體協商等，具有同等的勞動法律地位。

按照2008年1月1日生效的《職工帶薪年休假條例》，我國職工每年可享受最長15天的“帶薪休假”。但是從近幾年的情況看，相當一部分團體、民營企業及個體工商戶並沒有實行年休假﹔在出口導向型和勞動密集型中小企業工作的農民工、勞務派遣工等勞動者群體，大多數不享受“帶薪休假”﹔部分職工因單位工作需要未能享受休假的，也沒有得到相應的經濟補償。全國總工會去年6月進行的一項有關職工隊伍狀況的調查結果顯示，2011年，在城鎮職工中，47.8%的人按規定享受了“帶薪休假”，8.2%的人享受了“帶薪休假”，但沒有達到規定天數，44.1%的人沒有享受“帶薪休假”﹔在農民工中，41.2%的人按規定享受了“帶薪休假”，8.9%的人享受了“帶薪休假”，但沒有達到規定天數，49.9%的人沒有享受“帶薪休假”。

“造成這種狀況的原因是多方面的。”陳杰平說，“既有部分企業片面追求經濟效益，不執行國家相關政策法規的原因，也有部分勞動者維權意識和能力不足，維權成本較高的因素，還有監察督查力度不夠，導致職工法定權利難以落實的原因。”此外，根據全國總工會的相關調查，相當一部分私營企業沒有建立基層工會組織，以致當職工休假權利受到侵害時，沒有工會組織可以幫助他們進行申訴。

對於用人單位沒有落實職工“帶薪休假”的情況，職工應當採取怎樣的方式方法來維護自己休息休假的權利呢？

陳杰平說，首先，在勞動者個人與用工單位訂立勞動合同時，應當注意在勞動合同的開放欄目中注明有權享受“帶薪休假”的條款。另外，當用人單位未安排職工年休假也未支付年休假工資報酬時，職工可以向企業方或企業工會反映，爭取企業按規定安排年休假﹔企業如果開展了集體協商並簽訂了集體勞動合同，一般都會對年休假問題加以涉及，可以由企業工會敦請企業行政執行勞動合同﹔職工還可向當地人力資源社會保障部門或工會組織進行投訴或舉報。在上述辦法都不奏效的情況下，職工還可以申請勞動爭議調解仲裁，直至向人民法院提起訴訟。

“徹底解決‘帶薪休假’執行難的問題，首先應當落實政府責任，可以將推進落實包括年休假在內的各項勞動保障法規政策列入經濟社會發展規劃並進行目標責任制考核，同時進一步加強勞動監察。”陳杰平說，其次，要加強企業勞動合同和崗位分工管理，嚴格規范簽訂勞動合同，將休假權作為重要內容寫入合同條款，企業要採取更為科學的崗位分工、協作機制，建立休假和考評、獎懲嚴格分開的制度等﹔另外，還要加強宣傳，增強廣大職工依法維護自身休假權益的意識和能力，引導各類企業自覺依法保障職工的休假權益。（陳 郁）