央企高层的薪酬与谁协商？

央企作为国有企业，关乎国家安全和国民经济命脉，是国民经济的重要支柱。但长期以来，一些央企高层薪酬过高的现象一直饱受社会非议，呼吁改革之声不绝于耳。今年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇业务支出的意见》，这一系列措施的及时推出，对改革央企高层薪酬制度，调节其与普通职工之间的收入差距，增强央企活力具有十分重要的指导意义。

在此之前，我们所知的薪酬调整多是针对普通职工而言的。譬如工会近些年大力推行的工资集体协商制度，就是由工会、职工、企业三方就职工劳动报酬、工作时间、休息休假、职业培训、保险福利等事项进行集体协商，以最大限度地维护和提供职工权益。但在实际操作中，国有和国有控股企业经营者（包括央企高层）的工资收入，并不属于工资集体协商的范畴。

国企工人的工资可以协商，也明确了协商的三方关系，那么国企尤其是央企高层的工资该与谁协商呢？事实上，大多数国企高层的薪资水平早已到了令普罗大众瞠目结舌的地步，年薪动辄以百万计，且旱涝保收，与普通职工工资和企业效益挂钩的待遇不可同日而语。对这部分“高级职工”的工资进行协商，并不是为了进一步提高他们已然不合理的超高待遇，而是为了将其薪资标准、支付手段控制在与社会经济发展水平、企业效益相匹配的合理范畴。

简而言之，国企，尤其是央企高层薪资改革之所以势在必行，根本原因在于下述三点。

首先，所谓国企，顾名思义即为国家、国民所拥有的企业。在我国，国企的老板是全国人民，国企高层则是接受全国人民“聘用”和委托，负责管理企业的经理人。作为老板，理所应当享有对雇员薪酬的知情权、协商权和监督权。但一直以来，国企高层的薪酬待遇一直蒙着神秘的面纱，难以公开化、透明化，缺乏科学的管理制度。

其次，国企高层的薪酬问题是完善社会分配体系的重点和难点。许多央企高层的年薪远非普通职工可比，且缺乏有效的奖惩机制，譬如当企业亏损时，降薪甚至下岗的往往都是基层职工，高层则大可高枕无忧。而当企业丰收飘红时，最先受益、分得最多蛋糕的却是高层，基层职工往往所得寥寥。这种不合理的分配制度由来已久，早已形成既得利益者的樊篱，到了不得不改的地步。

再次，国企高层的薪酬制定应当考虑普通职工、社会大众的心理承受力。高层的超国民收入，如何获得职位背后的游戏规则，以及由此而来的贪污、腐化问题，极易引发普通职工的强烈不满、不平和不公感。如果国企高层的薪酬一味高涨，轻易冲破社会大众的心理底线，甚至将激起难以估量的社会矛盾。

目前，国企高层的薪酬由基薪和绩效年薪两部分组成：基薪是企业负责人本年度的基本收入，不与业绩考核挂钩；绩效年薪则是奖励性质的收入，与业绩考核直接挂钩。因此，国家要对国企经营业绩建立科学的考核机制，严查国企虚报、假报现象，精确核算高层的绩效年薪。同时，国企高层的薪酬应在遵循法律法规，接受政府监管，实现企业自律的前提下制定；应及时向普通职工和社会大众公开，接受质疑，允许协商，真正实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。