员工持股，这个可以有

根据《工人日报》报道，日前湖北武汉实施了最大的一次央企股权激励计划：烽火通信科技股份有限公司732名骨干管理层与核心技术人员，以7.15元/股的价格，买入公司2879.5万股股票，总金额近2.06亿元。

今年的6月20日，中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。员工持股计划的优点显而易见，让职工变成公司的股东，“以前是为公司打工，现在是既为公司干，也是为自己干。”使员工和公司形成利益共同体，这对公司团队的稳定、建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制等起到明显的促进作用，有利于改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。

根据上证资讯统计，截至11月上旬，今年以来已有30家A股公司宣布启动员工持股计划，其中民企26家，国企4家。在上市公司及广大职工对员工持股计划大加赞许之时，笔者认为在实施员工持股计划过程中有四点值得特别关注的。

一是需要警惕员工持股变成优秀员工持股。先看在网络上公布的几份员工持股方案的部分内容。獐子岛集团股份有限公司要求能够持股的对象为：1、公司监事、高级管理人员；2、各业务群执行总裁批准的业务单元负责人员；3、经董事会认定有突出贡献的其他员工。广东海大集团股份有限公司要求能够持股的对象为：1、公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员；2、经董事会认定有卓越贡献的其他核心员工。合肥美亚光电技术股份有限公司要求能够持股的对象为：1、董事、监事和高级管理人员；2、中层管理骨干人员；3、研发、销售骨干人员。从在网络上公布的几份员工持股方案以及《工人日报》的报道中不难看出，员工持股计划的参加对象被这些公司人为地设定成了管理层与公司优秀员工、骨干员工。这与指导意见中“员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员”明显是有所出入的。优秀员工需要奖励，但在员工持股一事上，借奖励优秀员工名义将普通员工排除在外，容易造成员工之间的“不平等”，对普通员工的工作积极性和创造性造成一定程度的打击。如果普通员工的“人心散了”，那公司的整体“队伍”可就“不好带”了。

二是需要平衡好股票分红和利润奖金之间的关系。根据指导意见，员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，并要有专门的员工持股计划管理机构。这就会形成参加持股计划员工和未参加持股计划员工之间的利益冲突。未参加持股计划员工只能获得企业的年底奖金，必然期望年底奖金更加丰厚；而参加持股计划的员工除了年底奖金外还可以获得一定的股票分红，必然要求净利润除去法定公积金、任意公积金外，有更多的资金用于股票分红。根据指导意见，员工持股计划管理机构应当为员工持股计划持有人的最大利益行事。若持股计划管理机构在一定层度上影响股东大会决策，从而在奖金和分红的资金分配上做出有利于持股员工的决定，必然对未持股员工形成“不公平”。

三是需要破解员工持股的长效激励难题。指导意见要求每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月。根据国务院国资委研究中心研究员张喜亮的研究，即使在激励“到位”的情况下，员工持股也只是在前三年对员工有比较大的激励作用，一旦其股本收回即分红已经回本，员工的工作热情呈递减状态，慢慢又回到了老样子。如何破解分红回本后的刺激作用下降问题，仍然值得实行员工持股计划的上市公司仔细研究。

四是对企业工会工作人员和职工代表提出新的要求。上市公司实施员工持股计划前，都须通过职工代表大会等组织充分征求员工意见。根据《中华人民共和国工会法》规定，工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。当公司员工持股计划提交职工代表大会征求意见时，必然要求企业工会工作人员和职工代表除了能够做好本职工作外，对员工持股计划的存续期限、管理模式、股份权益处置、个人所得税等各种重要事项要有所研究，并能够提出符合全体的员工或者绝大部分员工共同利益的有效意见。

对于公司和职工而言，员工持股计划是个能够实现双方共赢的良好设计，套用一句流行话语，“这个可以有”。但如何实现公平和职工利益的最大化，以此促进企业和职工共同发展，在实践中需要好好动脑子。（苏子）