培養“大工匠”還需更好的制度設計

當前，弘揚“工匠精神”，培養“大國工匠”正掀起熱潮。一些省市也開始制訂培養“工匠”計劃，開始評選本地“工匠”。最近就有一個省會城市提出，計劃5年選樹市級“金牌工匠”200名，企業級“首席工匠”500名，“工匠”1000名。

我國高技能人才短缺，這幾乎是人所共知的事實，培養選樹本地“工匠”的舉措，對激發產業工人鑽研技術、愛崗敬業，肯定有一定推進作用。但作用究竟有多大值得思考。

一是比例太小，對絕大多數一線工人激勵作用有限。以重化工業聞名的某個省會城市為例，該市有產業工人上百萬，而一年評選出的“金牌工匠”、“首席工匠”、“工匠”才340名，與百萬相比，也就佔0.034%，真可謂是鳳毛麟角。而由於是鳳毛麟角，絕大多數工人都會感到可望而不可即。既然“不可即”，干脆就放棄，因此說，評選“工匠”對絕大多數工人學習技術的推動作用有多大，就值得研究。

二是待遇不高。這個省會城市有明確規定，將優先獲評該市“五一”獎章、勞動模范﹔“金牌工匠”、“首席工匠”、“工匠”分別給予一次性獎勵3萬元、2萬元、1萬元﹔同時，分別享受每月900元、600元、300元工匠崗位技能津貼。筆者認為，這個津貼數對於這麼拔尖的技能人才實在是太低了，是否對工人有激勵作用，也值得研究。

由此讓筆者想起我國從1956年開始實行的“八級工資制”。比如沈陽市，多數重工業企業，一級工33元，二級工38.5元，三級工45.8元，最高是八級工，108元。當時企業的中層干部正職工資99元，八級工的工資高於中層干部正職，低於廠級干部副職。筆者小時候家住的那一帶有個“王眼鏡”，是八級焊工，他將自行車改裝成摩托，動靜很大，一下班幾乎我們那幾趟平房全都能聽到，每次父親都說，“王眼鏡”回來了，口氣中帶著恭敬。筆者在企業工會當干事時，工會主席對我說過這樣一件事：“文革”前他是六級鑄造工，加上工種補貼、高溫補貼，一個月工資能有八九十元，那時8元錢就可養活一口人。后來調他當干部，他不願意去，因為收入少了一大塊，但又不敢不聽組織安排，哭了一場。

但現在不同了，最大區別就是“師不如長”。在絕大多數企業，不用說高級技師，就是首席技師，收入也不能和中層干部相提並論。沈陽市一家全國聞名的企業，首席技師月津貼2000元，高級技師隻有500元。首席技師月收入一般也就5000多元，而中層干部月工資加上年終兌現獎，年收入可達二三十萬元。有的企業還實行評聘分開，就是你評上高級技師了，如果企業不聘，工資也不增加一分，這都影響了工人學習技術的積極性。

因此說，要想鼓勵絕大多數工人願意學技術，願意崗位成才，還應該有更好的制度設計。尤其在待遇這一塊，不能太低，一定要打破“師不如長”的慣例。

筆者最近了解到，中車大連機車車輛有限公司技能人才管理制度的一些設計，就很有亮點。他們將核心技能人才分三等、8個級別。最高等，首席專家，月津貼8000元﹔第二等，專家人才，分三個級別，月津貼在2000元至5000元﹔優秀人才也分三個級別，月津貼為600元至1500元。專家及優秀人才等兩年一評，每年淘汰10%。

今年52歲的毛正石是鑄工，首席專家、全國勞動模范。2011年時，公司准備提拔他擔任車間副主任。成為中層干部，離開車間進入辦公室，多少人夢寐以求，可毛正石婉言謝絕了。毛正石心裡有自己的“小九九”：首席專家月津貼8000元，是他基本工資的2倍。他還享有國務院特殊津貼、遼寧省政府高技能人才津貼、大連名師津貼，加起來一個月有上萬元。如果當了干部，這些津貼就都沒了。

今年34歲的機車調試工張如意說，他2010年被評為專家，月津貼2000元。在專家這一級，他是最年輕的。他現在鑽研技術的熱情特別高，他的目標就是做一個像毛正石那樣的首席專家。

大連機車車輛有限公司的技能人才管理制度，使工人鑽研技術成為自覺，形成了合理的技能人才隊伍結構，也因此穩定了技術工人隊伍。

一個好的技能人才激勵機制，必須讓絕大多數工人有奔頭、有干頭，而我們現在一些地方搞的評選“工匠”辦法，像評選勞動模范，其比例比評選市勞動模范比例還低很多，其結果只是對原來的技術尖子錦上添花，卻使絕大多數工人對此沒有興趣。

即使有了幾年規劃，但最后結果也許還是“盆景”，而沒有形成“園林”，更不要說“森林”。可以說，“評選”很有新聞效應，卻不見得有更持久的激勵效果。

過去實行的“八級工資制”有一定的科學性和合理性，培養“工匠”制度，可以仿照“八級工資制”，三年一考級，三年一晉級，工資根據級別增長而增長，讓絕大多數工人有奔頭。最高級別技術工人收入一定要比較高，使獲得這個級別的工人為之自豪，讓別人為之羨慕，才能使工人鑽研技術常態化。技能人才結構也會因此更加合理，拔尖技能人才也一定會脫穎而出。（顧 威）