劳动合同法(修正案)正式公布 切实保障被派遣劳动者合法权益

定分止争 正本清源

劳务派遣泛滥，是《劳动合同法》实施中最突出的问题。规范劳务派遣，是几千万劳务派遣工最迫切的需求。立法机关专门针对劳务派遣问题对《劳动合同法》进行修改，旨在通过制度完善，促使劳务派遣走上正常发展轨道，可谓切中现实，深合民意。

劳务派遣无序扩张的一个重要诱因，在于《劳动合同法》设计劳务派遣制度时的相对粗疏和柔软，其突出表现之一就是有关“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定。应该说这一规定的立意是大致明确的，对劳务派遣的定位也是比较合适的。问题就在于，什么样的岗位属于“临时性、辅助性、替代性”岗位？ “一般”又该如何界定？这两个问题的无解，使得劳务派遣在利益驱动下的泛滥不可避免。

正是基于对上述问题的深刻认识，全国人大常委会对《劳动合同法》第六十六条作了重大修改，在第一款明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这就旗帜鲜明地指出了劳务派遣用工与劳动合同用工两种用工形式的相互关系，十分清晰地点明了劳务派遣的补充性、非主流用工形式的基本定位。劳务派遣的“名分”在法律层面的明确，从根本上否定了时下劳务派遣日益泛滥，某种程度上甚至有成为主流用工形式趋势的正当性，为劳务派遣今后的正常健康发展定了基调。这一款修改的一个细节亮点，是顺乎全社会要求，将模棱两可的“一般”改成了内涵确定的“只能”。了了两个字的改动，一方面为遏制劳务派遣的泛滥势头提供了强力依据，另一方面，也是消除模糊认识，提升法律规范可执行性的有效策略，是医治劳务派遣顽疾的正本清源之方。

修改后的第六十六条，新增第二款，用描述的方式给出了“临时性、辅助性、替代性”的定义，即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。对“三性”的定义，进一步界定出了劳务派遣用工形式的适用范围。这是归劳务派遣于本位、还国家法律以权威的重要调整。法律修改是国家的重要立法活动，顺应经济社会发展的现实需求，适时修改法律，对于最大限度发挥法律规范社会关系的效用，具有重要意义。《劳动合同法》实施几年中，“三性”概念的不明确，是某些用工单位肆无忌惮地使用劳务派遣工的一个重要原因。法律的修改，意味着什么样的工作岗位可以使用劳务派遣工，今后不能再由使用者自己说了算，而是应首先看看这样的岗位是不是符合“三性”要求。当然，一个不应忽视的问题是，相对而言，“临时性”和“替代性”易于界定，“辅助性”在实践中如何落实，则有较大的不确定性。

作为第一款的配套规定，第六十六条第三款用授权方式规范了劳务派遣工的使用比例：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”由于不同行业的客观差异及法律的相对稳定性要求，这里没有写明劳务派遣用工比例的具体上限，但增加这一内容无疑是非常必要的。国务院劳动行政部门应当按照法律要求，根据不同行业特点及时研究制定合理比例，以落实法律限制劳务派遣用工范围和规模的意图。

毋庸讳言，劳务派遣问题的根本原因在于“利益”。逐利是资本的天性，公平是法律的价值。《劳动合同法》的修改是法律通过平衡利益关系实现相对公平的具体实践。然而再好的法律都有赖于执行，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施后，是否能够解决劳务派遣目前存在的问题，能在多大程度上解决，让我们拭目以待。（全总法律工作部监督处副处长 李进东）