法院、工会、专家会诊劳务派遣 加强工会组织的维权力度（组图）

　　■暂行规定实施百天问题不少

　　■“被派遣”现象仍旧相当严重

　　■一中院此类案件占劳动争议案件一成

　　■建议将派遣工纳入工会维权体系

　　《劳务派遣暂行规定》（以下称《暂行规定》）已于2014年3月1日起施行，按照北京市的相关规定，今年8月31日前，企业使用劳务派遣员工超过10%的需要进行备案。2014年7月10日下午，北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会举办了“劳务派遣相关问题”的劳动关系法律与实践专题研讨会，来自政府部门、法院、仲裁、企业代表、工会代表等70多位嘉宾对劳务派遣问题涉及的各类疑难杂症进行了多方探讨。

　　其中，与会的专家和工会代表认为，针对当前劳务派遣被滥用的情况，建议加强工会组织的维权力度，将劳务派遣工纳入工会的维权体系中来。此外，由于“辅助性”岗位须履行民主程序，建议企业与本单位的工会平等协商。

　　职工提起诉讼方知自己被“派遣”

　　法院代表

　　一中院民六庭法官 许庆涛

　　据统计，2013年1月至2014年6月20日，一中院共受理4467件劳动争议案件，其中涉及劳务派遣用工的有457件，约占劳动争议案件总数的10%。经过对这457件劳务派遣用工案件的查阅与分析，劳动者在诉讼中提出要求支付加班工资、未休年休假工资、赔偿社会保险损失的案件约占八成，并且胜诉的比例高达90%以上；劳动者在诉讼中提出要求确认与实际用工单位存在劳动关系的案件约占四成，但是胜诉的比例不足10%。此外，由于劳动者的实际工作单位与劳动用人单位签订承包合同、加工承揽合同，而导致劳动者要求确认实际工作单位与劳动用工单位之间存在劳务派遣关系的案件成为一种新的纠纷类型。

　　调研发现，目前劳务派遣用工过程中，主要有以下四种违法现象：

　　劳务派遣适用范围失范

　　根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣的岗位应当具有临时性、辅助性、替代性。但是从目前实际用工状况来看，劳务派遣用工方式并未遵循“三性”原则，致使在实践中存在大量的劳务派遣工作岗位，劳务派遣的发展已经大大超出了立法者的预期。从派遣人员来看，涉及到外来农民工、大中专院校毕业生以及企业下岗人员；从派遣行业来看，涉及电信、银行、饭店等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些企业或部门。

　　“被派遣”现象仍旧严重

　　劳务派遣应当是建立在派遣单位、用工单位与劳动者之间的劳动法律关系。这三方之间应当相互知晓权利义务关系。但是在实际用工过程中，由于派遣单位不与劳动者签订劳动合同，或者是用工单位经常让劳动者签订空白劳动合同，很多劳动者虽然在用工单位工作数年，但仍然不知道自己实际是被第三方单位派遣到用工单位工作的，直到进入了诉讼程序才得知自己“被派遣”了。

　　“同工不同酬”无法有效制裁

　　在要派单位中，劳务派遣劳动者与正式员工的工作内容相同，但是在社会保险缴存、加班工资结算以及年休假工资等劳动待遇方面仍然受到不公平对待，因此在诉讼中多数劳动者都会提出要求用人单位补偿加班工资、社会保险损失以及年假工资等方面的诉讼请求。由于“同工同酬”尚停留在法律原则层面，没有相关的实施细则，派遣工与正式工之间的工作内容、工作岗位是否相同很难相互对比，因此导致在司法审判中很难对“同工不同酬”的事实做出认定，无法有效地维护劳务派遣劳动者的合法权益。

　　规避责任纠纷不断

　　在劳务派遣法律关系中，派遣单位需要向劳动者承担的法律赔偿责任，要派单位都要对此承担连带责任。目前司法实践中已经发现，某些企业已经从最初通过劳务派遣方式规避劳动用人单位法律责任，转变为进一步通过与派遣单位建立承包关系或者加工承揽关系来规避要派单位需要承担的连带责任，这种现象最为突出地体现在加工制造行业。这种新型的隐性规避行为却是以合法的形式逃避了劳动法律法规的治理范围，亟待立法填补空白。