央企高層的薪酬與誰協商？

央企作為國有企業，關乎國家安全和國民經濟命脈，是國民經濟的重要支柱。但長期以來，一些央企高層薪酬過高的現象一直飽受社會非議，呼吁改革之聲不絕於耳。今年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規范中央企業負責人履職待遇業務支出的意見》，這一系列措施的及時推出，對改革央企高層薪酬制度，調節其與普通職工之間的收入差距，增強央企活力具有十分重要的指導意義。

在此之前，我們所知的薪酬調整多是針對普通職工而言的。譬如工會近些年大力推行的工資集體協商制度，就是由工會、職工、企業三方就職工勞動報酬、工作時間、休息休假、職業培訓、保險福利等事項進行集體協商，以最大限度地維護和提供職工權益。但在實際操作中，國有和國有控股企業經營者（包括央企高層）的工資收入，並不屬於工資集體協商的范疇。

國企工人的工資可以協商，也明確了協商的三方關系，那麼國企尤其是央企高層的工資該與誰協商呢？事實上，大多數國企高層的薪資水平早已到了令普羅大眾瞠目結舌的地步，年薪動輒以百萬計，且旱澇保收，與普通職工工資和企業效益挂鉤的待遇不可同日而語。對這部分“高級職工”的工資進行協商，並不是為了進一步提高他們已然不合理的超高待遇，而是為了將其薪資標准、支付手段控制在與社會經濟發展水平、企業效益相匹配的合理范疇。

簡而言之，國企，尤其是央企高層薪資改革之所以勢在必行，根本原因在於下述三點。

首先，所謂國企，顧名思義即為國家、國民所擁有的企業。在我國，國企的老板是全國人民，國企高層則是接受全國人民“聘用”和委托，負責管理企業的經理人。作為老板，理所應當享有對雇員薪酬的知情權、協商權和監督權。但一直以來，國企高層的薪酬待遇一直蒙著神秘的面紗，難以公開化、透明化，缺乏科學的管理制度。

其次，國企高層的薪酬問題是完善社會分配體系的重點和難點。許多央企高層的年薪遠非普通職工可比，且缺乏有效的獎懲機制，譬如當企業虧損時，降薪甚至下崗的往往都是基層職工，高層則大可高枕無憂。而當企業豐收飄紅時，最先受益、分得最多蛋糕的卻是高層，基層職工往往所得寥寥。這種不合理的分配制度由來已久，早已形成既得利益者的樊籬，到了不得不改的地步。

再次，國企高層的薪酬制定應當考慮普通職工、社會大眾的心理承受力。高層的超國民收入，如何獲得職位背后的游戲規則，以及由此而來的貪污、腐化問題，極易引發普通職工的強烈不滿、不平和不公感。如果國企高層的薪酬一味高漲，輕易沖破社會大眾的心理底線，甚至將激起難以估量的社會矛盾。

目前，國企高層的薪酬由基薪和績效年薪兩部分組成：基薪是企業負責人本年度的基本收入，不與業績考核挂鉤﹔績效年薪則是獎勵性質的收入，與業績考核直接挂鉤。因此，國家要對國企經營業績建立科學的考核機制，嚴查國企虛報、假報現象，精確核算高層的績效年薪。同時，國企高層的薪酬應在遵循法律法規，接受政府監管，實現企業自律的前提下制定﹔應及時向普通職工和社會大眾公開，接受質疑，允許協商，真正實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。