用人单位采用多种方式克扣“工龄” 成劳资纠纷新热点（图）

　　内部调动工龄被缩减

　　某数码公司与谢某签订了2009年12月14日起至2012年12月13日止的三年期劳动合同。

　　2012年2月，数码公司通过调令将谢某调至该公司的子公司从事副总经理工作。

　　2012年12月9日，谢某以公司未缴纳社会保险为由向子公司提出离职，双方在计算解除劳动关系补偿金时发生争议。子公司主张，谢某2012年2月才进入公司，故计算解除补偿金应当自2012年2月起算。数码公司则主张，由于谢某已进入子公司工作，数码公司与谢某不存在劳动关系，拒绝支付经济补偿金。

　　谢某诉至法院认为，其2009年12月为数码公司提供劳动，到2012年2月前往子公司，工龄应当按三年计算，补偿金也应以三年为基准。

　　法官释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的另一种情形，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

　　本案中，谢某被数码公司以调令形式安排到子公司工作，数码公司没有支付谢某经济补偿，符合上述法律规定。法院同样支持了谢某的请求，判令数码公司按照三年的标准支付谢某解除劳动关系经济补偿金。

　　维权提示：在劳动关系存续期间，通过委派或任命形式的工作调动，并通过用人单位的变化减少劳动者的工龄，是在工龄计算时的常见问题。提醒劳动者，在面对此种情形时，需要将举证重点放在证明自己工作单位的变更，是依据原用人单位的安排而进行的工作调动，并非自己主动的工作选择。只要证明这一点，其诉讼请求将获得法庭支持。