用人单位采用多种方式克扣“工龄” 成劳资纠纷新热点（图）

　　公司合并工龄被缩减

　　甲餐饮公司与吴某签订了2010年10月1日起至2015年9月30日止的五年期劳动合同。2013年1月，甲餐饮公司被乙餐饮公司合并，吴某等甲餐饮公司的员工成为乙餐饮公司员工，甲餐饮公司在被合并时，并未支付吴某经济补偿金。

　　两家公司合并后，乙餐饮公司拖欠吴某半年工资未支付。

　　2014年1月9日，吴某以乙餐饮公司未及时足额支付工资为由提出离职。乙餐饮公司同意支付补偿金，但双方在工龄问题上发生争执。吴某认为，自己2010年就在甲餐饮公司工作，虽然后来合并进入乙公司，自己在甲公司的工龄仍应当连续计算。乙餐饮公司则认为，吴某2013年1月起才成为该公司的员工，故计算补偿金时应当自2013年1月起算。

　　吴某提起劳动争议仲裁并诉至法院。

　　法官释法：本案涉及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定的另外一种情形，即因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

　　本案中，吴某因为甲餐饮公司被乙餐饮公司合并而进入乙餐饮集团公司，而甲餐饮公司又没有支付吴某经济补偿。显然，谢某遇到的情况，满足了“因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动”的情形。法院支持了吴某的请求，判令乙餐饮公司在支付吴某解除劳动关系经济补偿金时自2010年10月1日起算。

　　维权提示：随着市场的发展，企业合并分立等情形日渐增多。虽然主观上并无减少劳动者工龄的故意，可一旦发生劳动争议，用人单位主体的变更，还是经常成为企业减少劳动者工龄的借口。需要提醒劳资双方的是：对于企业而言，正常的经营策略选择不能成为规避劳动法律责任的借口；而对于劳动者而言，则要在企业变化时，及时留存相关证据，避免因为企业变化，影响了工龄计算。

　　（作者单位系北京海淀区法院劳动争议庭）