青年技工明星養成的奧秘【2】

特殊時期人才斷層的發展之痛

為建設我國大西南攀枝花鋼鐵釩鈦基地而組建的十九冶，一度淪為一個資金近於枯竭、職工生活窘迫、人才流失嚴重的特困冶金施工企業。

數據顯示，2002年，十九冶有員工12054人，其中高技能人才僅佔全集團公司技術工人總數的10%，且平均年齡在40歲以上。年施工生產產值9.4億元，勞動生產率為每人每年8萬元，職工年人均收入隻有0.86萬元。“老一代職工相繼退休，高技能人才與技術骨干流失嚴重，在新的市場形勢下，技術人才的青黃不接已成為制約公司發展的最大難題。”李瀟說。

“那時候是真難，既沒錢又沒人，高負荷的技術攻關工作隻能壓在幾個人身上。”已在十九冶工作20余年的周樹春給記者講了一個發生在自己身上的故事。1993年，十九冶在湖南衡陽鋼管廠要在一個月內完成300噸型鋼的焊接任務，且工地上是一邊制作一邊安裝，焊接如果停下來，安裝就勢必會受到影響。由於焊工中隻有周樹春掌握了埋弧自動焊接技術，他便隻能每天加班加點工作十余個小時來搶工期，“累得連腰都直不起來，甚至還中暑暈倒在車間，那也得挺下來！”

“企業要生存發展，光靠幾個技術能手絕對不行，在數量和質量都難以滿足企業需求時，必須做點什麼，而不是坐以待斃。”於是，當時的十九冶領導班子痛下決心，要培養和造就一支數量充足、結構合理，具有高超技術和創新能力的高技術人才隊伍，以增強企業核心競爭力和自主創新能力。

“成功的工業化既需要創新和應用先進技術成果，又需要大批高素質的技工隊伍。”據李瀟介紹，歷經十余年的人才培養體系建設，截至2014年底，十九冶在冊員工已有5000余人，其中技術工人1700余人，高技術工人比例達到73%，年總承包施工生產能力已達200億元以上，總資產達90億元，職工年人均收入較十余年前增長近十倍。

培養技術人才不能單靠企業重視

焊接意味著疤痕。可王晨宇的作品，焊接過的地方如魚鱗般有序延伸，給冰冷的鋼鐵鑲了一道魚鱗邊兒，充滿著藝術感。“我迷戀火光的跳躍，多麼倔強的焊材，在我手裡也會柔軟。”王晨宇身上那種和技術融為一體發自內心的熱愛，讓年紀輕輕的他話語間充滿了哲學感。一個現實版的未來工人站在記者面前——熱愛、專業、有活力、有自信。

王晨宇式的技術明星到底是如何養成的呢？這樣的未來工人如何大批量“產出”？

在內部的技能競賽脫穎而出后，作為“苗子”的王晨宇成長於一個單獨集訓、單獨名師、量身定制的培養計劃，這個培養計劃耗費不菲。十九冶集團也一度限於以賽促訓隻適合培養少數技術“苗子”，對培養更多優秀技術工人無益的困惑中。“技術明星卻能為工作在平凡崗位上的技術工人們提振精神。”十九冶人力資源部相關負責人表示，“未來會通過選樹起來的金牌工人‘孵化’更多的優秀技能人才，形成倒金字塔式的技術人才體系。”

十九冶不斷摸索豐富逐漸形成高技能人才成長和發揮作用的創造優越的制度環境，即——“培訓—鑒定（競賽）—使用—激勵—待遇”的五步人才培養模式。

李瀟介紹，首先，採取集中培訓與分散學習結合以及“與技校共舞”、“師帶徒”等形式為技能勞動者提供專業培訓﹔其次建立健全職業技能考核評價機制，促進高技能人才脫穎而出﹔第三，組織參加行業各類技能大賽，為技能勞動者搭建成長平台﹔第四，通過打造“國家職業標准與生產崗位要求相銜接，職業能力考核與工作業績評定相聯系，企業評價與社會認可相結合”的科學技能人才評價體系，拓寬技能人才成長通道﹔最后，初步構建由技師（高級技師）向工程師（高級工程師）發展的“雙師”型人才激勵型職業發展通道，同時通過技術能手晉升獎勵制度等激勵政策，實現技能勞動者隊伍整體素質和促進企業經濟效益的雙提升。

隨著中國制造升級改造對新工人的需求更大更嚴，十九冶相關負責人表示“人才培養未來還有很大的步子要邁”。 以十九冶實力較強的焊接隊伍為例，在超過1000人的從事焊接操作及研究的技術工人和專業技術人員中，絕大多數處於初級工水平的勞務工（含外協隊伍）約佔70%，對工程質量的提升形成了制約，而技能勞動者隊伍結構實現由輪換工、農民工為主體向以技校生為主體的轉變尚需時日。

“眼下全社會對於技能型人才的關注和重視程度還不夠。”李瀟坦言，在人才培養方面僅靠企業自身力量是無法完成的，需要政府和全社會共同努力。他解釋說，一方面人才培養周期過長、資金壓力過大﹔另一方面，技術工人的培養在一些政策上缺乏扶持，更有一些工種處於粗放式發展狀態。國內目前隻有少數工種有以賽促訓的競技平台，更多工種的社會認知還是空白，“世界技能大賽舉辦了40余屆才出現中國選手的身影，”李瀟說，“希望像運動會一樣，有關部門能投入和重視技能競賽這種技能工人專屬展示舞台”。（記者 高柱 李娜）