《勞務派遣暫行規定》實施兩月 “臨時工”咋用單位很頭疼

派遣工不得超過單位用工總量10％，新規實施兩月

“臨時工”咋用，單位很頭疼（政策聚焦）

　　“五一”期間，勞動者權益保護再度引起社會關注。我國被派遣勞動者有3000多萬，“臨時工”泛濫現象引發同工不同酬等問題。

　　去年7月1日新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》實施，一大亮點就是對勞務派遣用工的規范﹔今年3月1日實施的《勞務派遣暫行規定》又作了進一步規定。在“派遣工不得超過各單位用工總量10％”的高壓線下，被派遣勞動者命運會有怎樣的改變？日前，本報記者在多地展開調查。

　　僅限三種崗位——界限難明

　　“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

　　——《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條

　　新規實施，過去一些單位在核心崗位上用勞務派遣性質的“臨時工”、一用幾年甚至十幾年的狀況有望得到糾正，部分派遣工或從此轉成正式合同工。

　　江蘇省蘇州市新區一家大型日本獨資企業目前有員工6000余人，派遣工超過50%。企業人事科科長湯先生表示，選擇勞務派遣主要是為了應對用工數量季節性波動。企業的訂單有很強的季節性，“用工高峰時有6000多人，而低谷時隻有2000多人。新規實施，對企業影響很大。”

　　新規對勞務派遣用工數量有了限制，湯先生說，這對企業來說是個難題。替代性崗位是指正式員工因為各種原因暫時離開崗位而需要人員補充的，而什麼是輔助性崗位，很難界定。“我們公司一般要經過工人代表大會和工會一起研究來確定輔助性崗位，然后再根據崗位性質決定採用勞務派遣還是勞務外包的形式。”湯先生說，包裝這類的輔助性崗位，以前主要採用勞務派遣方式，現在可能整體包給勞務公司，由勞務公司管理工資、保險等工作。他表示，公司已經准備轉正一批優秀員工。

　　從去年7月1日起，安徽合肥開始規范勞務派遣用工行為。合肥人社局調解仲裁處處長郭其華認為，單位首先在界定業務外包和勞務派遣時存在難點，尤其是一些國企，哪些是外包、哪些是派遣，沒有一個統一的規定，存在著自家設公司往自家派人的情況。此外，什麼是輔助性工作，單位不好作評價，管理過程中各地的把握也不一。

　　數量低於10%——企業觀望

　　“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。”

　　——《勞務派遣暫行規定》第四條

　　徐學忠是被勞務派遣公司派遣到江蘇省某台資企業的技術工人，這幾天，他被企業錄用為正式員工。他說，這些年，他以電工的身份經常不停被勞務派遣公司派遣到不同企業，“大約半年要換一個公司”。不久前，徐學忠突然得到通知，公司要與他簽正式合同，聘請他做專職電工。“聽說是勞動部門要檢查公司的勞務派遣用工情況，企業可能感受到了壓力，就把我轉為正式工。”不過，並不是所有的派遣工都和他一樣幸運，同他一起被派遣來的10名工人中，大部分員工如維修工、保安等被取消了派遣合同。“那些技能相對差的工友，被取消派遣的話，找一份與原來相當的工作，確實不太容易。”徐學忠說。

　　蘇州市人力資源服務行業協會會長庄志認為，《勞務派遣暫行規定》施行后，用人單位派遣員工轉為外包公司員工將成為一種趨勢。“對此，企業有四種應對方法，即保留、轉正、轉外包、辭退。”

　　蘇州匯思人力資源集團主要服務對象為日本和歐美外資企業。總裁高門中介紹，以前，這些企業的保安、門衛、維修工、保潔員、操作員等崗位主要以勞務派遣為主。新規實施后，這些企業的派遣用工數量下降明顯，他們或將勞務派遣工轉為正式工，或者由專業化的公司實行勞務外包。在匯思集團，勞務派遣業務此前約佔其業務量的40%，如今大約降至30%。

　　記者了解到，還有許多用工單位還在觀望中。一方面是法律法規本身留出了“過渡期”。另一方面，此次《暫行規定》中強調的“同工同酬”“不得歧視被派遣人員”等內容，其實在已出台多年的《勞動法》《勞動合同法》中有所體現，但一直未能很好落實。一些用工單位也在看，這次是不是來“真”的。