法院、工會、專家會診勞務派遣 加強工會組織的維權力度（組圖）

　　■暫行規定實施百天問題不少

　　■“被派遣”現象仍舊相當嚴重

　　■一中院此類案件佔勞動爭議案件一成

　　■建議將派遣工納入工會維權體系

　　《勞務派遣暫行規定》（以下稱《暫行規定》）已於2014年3月1日起施行，按照北京市的相關規定，今年8月31日前，企業使用勞務派遣員工超過10%的需要進行備案。2014年7月10日下午，北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會舉辦了“勞務派遣相關問題”的勞動關系法律與實踐專題研討會，來自政府部門、法院、仲裁、企業代表、工會代表等70多位嘉賓對勞務派遣問題涉及的各類疑難雜症進行了多方探討。

　　其中，與會的專家和工會代表認為，針對當前勞務派遣被濫用的情況，建議加強工會組織的維權力度，將勞務派遣工納入工會的維權體系中來。此外，由於“輔助性”崗位須履行民主程序，建議企業與本單位的工會平等協商。

　　職工提起訴訟方知自己被“派遣”

　　法院代表

　　一中院民六庭法官 許慶濤

　　據統計，2013年1月至2014年6月20日，一中院共受理4467件勞動爭議案件，其中涉及勞務派遣用工的有457件，約佔勞動爭議案件總數的10%。經過對這457件勞務派遣用工案件的查閱與分析，勞動者在訴訟中提出要求支付加班工資、未休年休假工資、賠償社會保險損失的案件約佔八成，並且勝訴的比例高達90%以上﹔勞動者在訴訟中提出要求確認與實際用工單位存在勞動關系的案件約佔四成，但是勝訴的比例不足10%。此外，由於勞動者的實際工作單位與勞動用人單位簽訂承包合同、加工承攬合同，而導致勞動者要求確認實際工作單位與勞動用工單位之間存在勞務派遣關系的案件成為一種新的糾紛類型。

　　調研發現，目前勞務派遣用工過程中，主要有以下四種違法現象：

　　勞務派遣適用范圍失范

　　根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣的崗位應當具有臨時性、輔助性、替代性。但是從目前實際用工狀況來看，勞務派遣用工方式並未遵循“三性”原則，致使在實踐中存在大量的勞務派遣工作崗位，勞務派遣的發展已經大大超出了立法者的預期。從派遣人員來看，涉及到外來農民工、大中專院校畢業生以及企業下崗人員﹔從派遣行業來看，涉及電信、銀行、飯店等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些企業或部門。

　　“被派遣”現象仍舊嚴重

　　勞務派遣應當是建立在派遣單位、用工單位與勞動者之間的勞動法律關系。這三方之間應當相互知曉權利義務關系。但是在實際用工過程中，由於派遣單位不與勞動者簽訂勞動合同，或者是用工單位經常讓勞動者簽訂空白勞動合同，很多勞動者雖然在用工單位工作數年，但仍然不知道自己實際是被第三方單位派遣到用工單位工作的，直到進入了訴訟程序才得知自己“被派遣”了。

　　“同工不同酬”無法有效制裁

　　在要派單位中，勞務派遣勞動者與正式員工的工作內容相同，但是在社會保險繳存、加班工資結算以及年休假工資等勞動待遇方面仍然受到不公平對待，因此在訴訟中多數勞動者都會提出要求用人單位補償加班工資、社會保險損失以及年假工資等方面的訴訟請求。由於“同工同酬”尚停留在法律原則層面，沒有相關的實施細則，派遣工與正式工之間的工作內容、工作崗位是否相同很難相互對比，因此導致在司法審判中很難對“同工不同酬”的事實做出認定，無法有效地維護勞務派遣勞動者的合法權益。

　　規避責任糾紛不斷

　　在勞務派遣法律關系中，派遣單位需要向勞動者承擔的法律賠償責任，要派單位都要對此承擔連帶責任。目前司法實踐中已經發現，某些企業已經從最初通過勞務派遣方式規避勞動用人單位法律責任，轉變為進一步通過與派遣單位建立承包關系或者加工承攬關系來規避要派單位需要承擔的連帶責任，這種現象最為突出地體現在加工制造行業。這種新型的隱性規避行為卻是以合法的形式逃避了勞動法律法規的治理范圍，亟待立法填補空白。