勞動合同法(修正案)正式公布 切實保障被派遣勞動者合法權益

定分止爭 正本清源

勞務派遣泛濫，是《勞動合同法》實施中最突出的問題。規范勞務派遣，是幾千萬勞務派遣工最迫切的需求。立法機關專門針對勞務派遣問題對《勞動合同法》進行修改，旨在通過制度完善，促使勞務派遣走上正常發展軌道，可謂切中現實，深合民意。

勞務派遣無序擴張的一個重要誘因，在於《勞動合同法》設計勞務派遣制度時的相對粗疏和柔軟，其突出表現之一就是有關“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的規定。應該說這一規定的立意是大致明確的，對勞務派遣的定位也是比較合適的。問題就在於，什麼樣的崗位屬於“臨時性、輔助性、替代性”崗位？ “一般”又該如何界定？這兩個問題的無解，使得勞務派遣在利益驅動下的泛濫不可避免。

正是基於對上述問題的深刻認識，全國人大常委會對《勞動合同法》第六十六條作了重大修改，在第一款明確規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這就旗幟鮮明地指出了勞務派遣用工與勞動合同用工兩種用工形式的相互關系，十分清晰地點明了勞務派遣的補充性、非主流用工形式的基本定位。勞務派遣的“名分”在法律層面的明確，從根本上否定了時下勞務派遣日益泛濫，某種程度上甚至有成為主流用工形式趨勢的正當性，為勞務派遣今后的正常健康發展定了基調。這一款修改的一個細節亮點，是順乎全社會要求，將模棱兩可的“一般”改成了內涵確定的“隻能”。了了兩個字的改動，一方面為遏制勞務派遣的泛濫勢頭提供了強力依據，另一方面，也是消除模糊認識，提升法律規范可執行性的有效策略，是醫治勞務派遣頑疾的正本清源之方。

修改后的第六十六條，新增第二款，用描述的方式給出了“臨時性、輔助性、替代性”的定義，即“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位﹔輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位﹔替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。對“三性”的定義，進一步界定出了勞務派遣用工形式的適用范圍。這是歸勞務派遣於本位、還國家法律以權威的重要調整。法律修改是國家的重要立法活動，順應經濟社會發展的現實需求，適時修改法律，對於最大限度發揮法律規范社會關系的效用，具有重要意義。《勞動合同法》實施幾年中，“三性”概念的不明確，是某些用工單位肆無忌憚地使用勞務派遣工的一個重要原因。法律的修改，意味著什麼樣的工作崗位可以使用勞務派遣工，今后不能再由使用者自己說了算，而是應首先看看這樣的崗位是不是符合“三性”要求。當然，一個不應忽視的問題是，相對而言，“臨時性”和“替代性”易於界定，“輔助性”在實踐中如何落實，則有較大的不確定性。

作為第一款的配套規定，第六十六條第三款用授權方式規范了勞務派遣工的使用比例：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”由於不同行業的客觀差異及法律的相對穩定性要求，這裡沒有寫明勞務派遣用工比例的具體上限，但增加這一內容無疑是非常必要的。國務院勞動行政部門應當按照法律要求，根據不同行業特點及時研究制定合理比例，以落實法律限制勞務派遣用工范圍和規模的意圖。

毋庸諱言，勞務派遣問題的根本原因在於“利益”。逐利是資本的天性，公平是法律的價值。《勞動合同法》的修改是法律通過平衡利益關系實現相對公平的具體實踐。然而再好的法律都有賴於執行，修改后的《勞動合同法》於2013年7月1日正式實施后，是否能夠解決勞務派遣目前存在的問題，能在多大程度上解決，讓我們拭目以待。（全總法律工作部監督處副處長 李進東）