勞動合同法(修正案)正式公布 切實保障被派遣勞動者合法權益

規范勞務派遣，切實保護勞動者合法權益

2012年12月28日第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《勞動合同法》修正案，這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來第一次修改，修改的內容聚焦在勞務派遣上。2012年7月全國人大常委會公布了勞動合同法修正案（草案）的內容，向社會公開征求意見，短短一個月征集意見達55萬多條，創下了我國法案起草中征求意見最高紀錄，足以說明該法在全社會、在勞動者、用人單位中的影響之大。

勞務派遣是一種新型的、非典型的用工方式，與傳統用工方式相比，其具有較大的靈活性，在經濟全球化的背景下被作為用工的補充形式在許多國家獲得迅速發展。我國自上世紀90年代末以來，勞務派遣開始被大量使用，尤其是《勞動合同法》實施以來，其發展速度及適用人數更是超出了人們的預期，在相當一些企業，勞務派遣成為了主要用工方式，已超出了勞務派遣所承載的制度功能。據中華全國總工會最新數據表明，目前勞務派遣人數為3700萬人，約佔全國職工總人數的13.1%。勞務派遣“繁榮”發展的背后，是企業為了降低用人成本，追求用工的靈活性，由於《勞動合同法》對勞務派遣的規定留有空白，使得勞務派遣存在濫用現象，在實踐中引發了很多問題，許多做法嚴重損害勞動者的權益。勞務派遣存在的突出問題有：一是勞動者職業穩定性差，一些企業將勞動者整體打包給勞務派遣公司，將正式用工變為勞務派遣，或者以外包承攬等方式偽裝派遣，規避建立勞動關系﹔二是派遣勞動者受歧視問題突出。與正式用工相比，派遣勞動者的工資低，福利差，不能做到同工同酬﹔三是派遣勞動者參加工會難，民主權利無法落實﹔四是容易引發勞動者階層的分化。由於派遣勞動者並非用工單位的正式職工，難以形成對企業的認同感和歸屬感，游離於企業的邊緣，從而使勞動者形成階層的分化，勞務派遣勞動者成為新的弱勢群體。

針對上述問題，需要通過修法給予完善。勞動合同法》對勞務派遣的修改主要集中在以下四個方面：

（一）對經營勞務派遣業務實行行政許可。隨著勞務派遣的發展，勞務派遣機構數量也在激增。由於勞務派遣是一個特殊的行業，以派遣勞動者為其業務范圍，關系到勞動者的勞動權問題，因此對於從事這一行業的企業應當實行較為嚴格的規制。按照現行法律規定，成立勞務派遣公司隻要具有50萬元的注冊資本即可，此外無任何特別限制，不需要預先行政審批，事實上採取了准則主義的設立原則，這與勞務派遣行業的特殊性與敏感性相悖，也與國際慣例不相符合。事實上許多國家對於勞務派遣機構的設立實行許可制。《勞動合同法》修改后明確規定經營勞務派遣業務，“應當向勞動行政部門依法申請行政許可”，“未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務”。同時還進一步明確了經營勞務派遣業務應當具備的條件，包括注冊資本不得少於人民幣二百萬元﹔有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施﹔有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度﹔法律、行政法規規定的其他條件。這些規定將經營勞務派遣從原來的准則主義變為核准主義，有利於規范勞務派遣市場秩序。

（二）進一步明確實行同工同酬原則。同工同酬是勞務派遣的核心問題，解決好同工同酬的問題，對規范勞務派遣、保護勞動者權益至關重要。從國外立法看，許多國家都將保証派遣勞動者的同工同酬權作為立法的目標。目前在我國勞務派遣實踐中，同工不同酬的現象相當突出，許多勞務派遣工隻能拿到正式職工二分之一甚至更低的工資報酬，單位的福利也無法享受。盡管我國《勞動合同法》第63條對同工同酬作了規定，但因規定過於原則而難以落實。這次修法在原有規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”的基礎上，進一步明確要求“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。” 這裡所謂相同的勞動報酬分配辦法，應當包括在基本工資、績效工資、獎金津貼等方面實行相同的分配辦法。

（三）對勞務派遣“三性”作了具體界定，明確規定勞務派遣用工是企業用工的補充形式，實行總量控制。勞務派遣的“三性” 即臨時性、輔助性、替代性如何界定，是一個很具爭議的問題，也是立法的難點，原有立法採取了設定抽象標准的方法，對什麼是“三性”沒有做出規定，這也是勞務派遣被濫用而無法限制的一個重要原因。這次修法對勞務派遣的“三性”作了明確界定，“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位﹔輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位﹔替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。對於上述規定，臨時性和替代性相對比較容易確定，而輔助性的標准由於用人單位工作性質的不同而具有較大的不確定性，可以考慮在勞動行政部門監管下，由行業協會劃定標准或者用人單位通過集體協商來確定。為了限制用人單位濫用勞務派遣，修法還特別強調勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，這意味著用人單位不能將其大部分員工都使用勞務派遣，“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定”。勞動行政部門應根據不同企業、不同行業用工的特點，制定合理的比例，以限制勞務派遣的數量。

（四）加大違反勞務派遣規定的處罰力度。勞動法作為社會法，體現了很強的公法性，須加強勞動監察，對違法行為予以處罰，通過加大用人單位的違法成本，以實現立法的目的。與原有立法相比，這次修法在行政處罰方面增加了以下內容，一是規定未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款﹔沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款﹔二是提高違反勞務派遣規定的罰款標准，由原來每人一千元以上五千元以下提高到每人五千元以上一萬元以下的標准。

《勞動合同法》的修改，從立法上解決了當前勞務派遣規范缺失和模糊問題，有利於實現勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨，對於構建和諧勞動關系、維持勞動力資源可持續發展具有重要的意義。法律的生命在於實施，對於《勞動合同法》修改后的實施，最根本的是用人單位需加強守法意識，適時調整用工方式，以符合立法的精神，通過建立和諧穩定勞動關系，實現勞資雙方的共贏。（中國人民大學勞動法和社會保障法研究所所長 林嘉）